Marketing personalny



Pobieranie 296.21 Kb.
Strona1/11
Data02.05.2016
Rozmiar296.21 Kb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
MARKETING PERSONALNY

(wykład)



I. FILOZOFIE ZARZĄDZANIA PERSONELEM 2

1.1. FUNKCJA PERSONALNA W PRZEDSIĘBIORSTWIE 2

1.2. STRUKTURA ZADANIOWA FUNKCJI PERSONALNEJ 4

1.3. FILOZOFIE ZARZĄDZANIA PERSONELEM. 7

II. ISTOTA I CELE MARKETINGU PERSONALNEGO 9

2.1. GENEZA 9

2.2. CELE I ZADANIA 13

CELE 14


III. RODZAJE I MODELE MARKETINGU PERSONALNEGO 15

3.1. KLASYFIKACJA MP 15

3.2. MODEL MARKETINGU PERSONALNEGO 17

3.3. MODEL STRUKTURY ZATRUDNIENIA - SEGMENTACJA 18

3.4. IDENTYFIKACJA MARKETINGU PERSONANEGO 21

IV. PERSONALNY MARKETING - MIX 24

4.1. PERSONALNY MARKETING MIX I 24



Produkt 25

Cena 25

Promocja 25

Dystrybucja 27

Personel 27

4.2. PERSONALNY MARKETING MIX II 28

Głównym celem Marketing mix II jest zapewnienie pracownikom satysfakcji z wykonywanej pracy, a poprzez to zbudowanie lojalności i zaangażowania pracowników. Idea ta nawiązuje do dwóch zasad teorii równowagi organizacyjnej sformułowanej przez J. G. Marcha i H.A. Simona [20,s. 10]: 28

Produkt. 30

Cena 30

Promocja 31

Dystrybucja 31

IV. KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA 32

PYTANIA KONTROLNE 42








Dr inż. Marian Waldemar Brol

I. FILOZOFIE ZARZĄDZANIA PERSONELEM

1.1. FUNKCJA PERSONALNA W PRZEDSIĘBIORSTWIE


Skuteczność i efektywność osiągania celów przedsiębiorstwa zależy od:

  • proponowanej klientom oferty rynkowej, która ma zaspokoić ich potrzeby,

  • racjonalnej i efektywnej gospodarki zasobami przedsiębiorstwa

Oba te dwa elementy są kształtowane przez pracowników.

Współcześnie, znaczenia zasobów ludzkich systematycznie rośnie, dlatego są rozwijane różnorodne teoretyczne i praktyczne modele, koncepcje i szczegółowe narzędzia wspomagające proces zarządzania kadrami.



Funkcjonalna koncepcja zarządzania postrzega zarządzanie jako swego rodzaju siłę sprawczą, która kieruje użyciem zasobów i koordynowaniem funkcji rzeczowych.

Funkcje zarządzania realizowane są na każdym szczeblu hierarchii, ale ich rodzaj i zakres są różne. W nauce o zarządzaniu występują różne specyfikacje funkcji zarządzania. Prawie wszystkie uwzględniają: planowanie, organizowanie, kierowanie, kontrolowanie oraz funkcję „personalną” określaną, jako motywowanie, uruchamianie potencjału kadrowego, kształtowanie kadr lub zapewnienie kadr. Obejmuje ona wszystkie czynności, jakie kierownik musi podjąć, aby zapewnić wykwalifikowany i zaangażowany personel do skutecznego i efektywnego realizowania rzeczowych zadań kierowanej przez siebie komórki organizacyjnej. Funkcja jest spełniana przez każdego przełożonego na równi z innymi funkcjami zarządzania.

Skuteczność i efektywność organizacji wymaga ścisłej korelacji pomiędzy funkcjami zarządzania, a funkcjami rzeczowymi organizacji. Pojęcie funkcji rzeczowej ma ścisły związek z najbardziej znaną chyba (obok specjalizacji według sposobów wykonania) formą organizatorskiego podziału pracy, jaką jest organizacja funkcjonalna. Ma ona miejsce wówczas, gdy drugi od góry szczebel hierarchii przewiduje specjalizację według funkcji rzeczowych.

W przypadku przedsiębiorstw jako pierwotne funkcje rzeczowe wyróżniano: zakup, produkcję, sprzedaż. Wzrost skali i złożoności działalności gospodarczej oraz dążenie do poprawy skuteczności i efektywności działania wraz z systematycznie zmieniającymi się w czasie warunkami w otoczeniu przedsiębiorstwa spowodowało, że liczba funkcji rzeczowych ulegała zwiększeniu. Obecnie, pomimo systematycznego odchodzenia od klasycznej organizacji funkcjonalnej, wyróżnia się najczęściej następujące funkcje rzeczowe: badania i rozwój, logistyka , produkcja, marketing, sprzedaż, rachunkowość i finanse, kadry.

Wielość, złożoność i rosnąca ranga zadań cząstkowych dotyczących zagadnień personalnych spowodowały konieczność ich zgrupowania w samodzielnej - personalnej funkcji rzeczowej. Funkcja ta dotyczy wszystkich pracowników i obejmuje zadania spełniane zwykle przez dział kadr (dział spraw osobowych itp.). Polegają one na regulowaniu wszystkich podstawowych problemów dotyczących pracowników oraz projektowaniu i realizacji polityki personalnej w interesie skutecznego i efektywnego kierowania organizacją1. W ramach niej mieszczą się także zadania dotyczące wspierania wiedzą ekspercką kierowników realizujących personalną funkcję zarządzania (np. w kwestii prawa pracy, ergonomii, socjotechniki itp.).

Relacje pomiędzy funkcjami zarządzania i funkcjami rzeczowymi organizacji mają charakter komplementarny, oznacza to, że sprawność organizacji jest uzależniona od ich współdziałania i wzajemnego zharmonizowania.

W zarządzaniu kadrami należy akcentować interesy dwóch podmiotów: przedsiębiorstwa i pracowników. Integrowanie celów pracowników z celami organizacji jest główną wytyczną zarządzania kadrami i umożliwia osiągnięcie tzw. celów systemowych. Odbywać się to powinno poprzez realizację tzw. celów bezpośrednich, tj. ukształtowanie sprawnej kadry (odpowiednia do potrzeb w określonym czasie: liczba pracowników, struktura zatrudnienia, kwalifikacje, predyspozycje) oraz pobudzenie jej do działania i wykorzystanie tkwiących w niej możliwości2.

Zarządzanie kadrami przenika wszystkie funkcje rzeczowe przedsiębiorstwa i oddziałuje w różnorodny3 sposób na:


  • kreowanie przyszłej działalności organizacji4,

  • kształtowanie i wykorzystanie szeroko rozumianych zasobów,

  • realizację operatywnych-bieżących zadań organizacji,

  • procesy regulacyjno-kontrolne5 organizacji.

Wpływa także bezpośrednio i pośrednio na otoczenie bliższe i dalsze oraz oddziałuje na przyszłe warunki funkcjonowania organizacji. Ważne jest, zatem zrozumienie mechanizmu oddziaływania zarządzania kadrami na wymienione wyżej procesy i zjawiska. Mechanizm ten w uproszczeniu odwzorowano na (rysunek nr 1) w postaci ogólnego schematu zarządzania kadrami.




OTOCZENIE

BLIŻSZE

I DALSZE



FILOZOFIA I POLITYKA

ZARZĄDZANIA KADRAMI



POTRZEBY I CELE

LUDZI

     


STRATEGIA

ORGANIZACJI



strategie funkcjonalne






ZARZĄDZANI E KADRAMI

Założenia strategia  program działań

REALIZACJA

Utrzymanie kadr

Ocena

Dobór pracy

pracowników

Rozwój kadr





POSTAWY

I SPOSOBY

DZIAŁANIA

PRACOWNIKÓW

    

FUNKCJE RZECZOWE

UPORZĄDKOWANY ZBIÓR ZADAŃ





REALIZACJA ZADAŃ



P O M K C




OSIĄGNIĘTE

CELE

ORGANIZACJI




FUNKCJE ZARZĄDZANIA






   
Rys.1 Ogólny schemat zarządzania kadrami.

Źródło: opracowanie własne.




  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


©absta.pl 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna