Metody rekrutacji zewnętrznej Outsourcing rekrutacji i inne metody rekrutacji



Pobieranie 23.34 Kb.
Data01.05.2016
Rozmiar23.34 Kb.
Rekrutacja i selekcja.
Metody rekrutacji zewnętrznej – Outsourcing rekrutacji i inne metody rekrutacji.
Outsourcing rekrutacji należy do form aktywnych pośrednich rekrutacji zewnętrznej i jest procesem rekrutacji zalecanym na zewnątrz innym przedsiębiorstwom, przygotowanym do tego typu działalności. Przedsiębiorstwa te na rynku polskim noszą nazwę: agencji doradztwa personalnego, biur doradztwa personalnego lub firm konsultingowych.
Usługi świadczone przez te firmy najczęściej dzieli się na:

1. Executive serach (Headhunting) szukanie osób na stanowiska wyższego szczebla; korzystają z własnych baz danych kandydatów na dane stanowisko, informacje ich pochodzą z gazet, telewizji, radia.

2. Rekrutacja i selekcja kadr kierowniczych i specjalistów.

3. Doradztwo organizacyjne związane z takimi funkcjami ZZL jak: ocena pracownicza, tworzenie systemu wynagrodzeń.

4. Działalność szkoleniowa.

5. Administracja kadrami.


Pozyskiwanie pracowników za pomocą firm doradczych może się odbywać poprzez:

1.Zlecanie opracowywania ogłoszenia o pracę na określone stanowisko pracy oraz zamieszczenie go w odpowiednim źródle, które często połączone jest z preselekcją napływających od kandydatów ofert.

2. Rekrutacja i selekcja kandydatów z zewnątrz na stanowisko kierownicze i specjalistyczne.

3. Dobór pracowników z wewnątrz organizacji przy uprzednio dokonanej ocenie istniejących zasobów ludzkich.

4. Znalezienie osób na wyższe stanowisko kierownicze przy pomocy metody poszukiwań bezpośrednich.
Model procesu rekrutacji przy wykorzystaniu agencji doradztwa personalnego:
Rozmowy wstępne ADP z klientem
Opracowanie „listu intencyjnego”
Poszukiwanie kandydata przez ADP
Przeprowadzenie przez ADP selekcji
Raport końcowy i prezentacja kandydata
1. Rozmowy wstępne ADP z klientem – Pozyskiwanie informacji o przedsiębiorstwie, które poszukuje kandydata na dane stanowisko.
Informacje te dotyczą:

- ogólne o organizacji – zakres działalności, styl zarządzania, kultura organizacyjna

- zadań wykonywanych na danym stanowisku

- wymagań w zakresie kwalifikacji (wiedza, doświadczenie, umiejętności)

- kto ma przeprowadzić selekcję
2. Opracowanie listu intencyjnego – forma dokumentu podpisywanego między ADP a przedsiębiorstwem, dotyczy on m.in. zagwarantowania poufności pewnych informacji.
3. Poszukiwanie kandydata przez ADP – wybór metody rekrutacji, jak poinformować o wolnym stanowisku pracy.

Czynniki analizowane podczas wyboru ADP.



Czynniki

Opis

Zasięg działalności firmy

Związany z wielkością organizacji. Duże przedsiębiorstwo może poszukiwać kandydatów w całym kraju

Marka firmy

Ugruntowana pozycja przedsiębiorstwa pozwala na wykorzystywanie lepszych kanałów docierania z informacjami oraz firma taka posiada ZL o większym doświadczeniu, co prawdopodobnie będzie miało odzwierciedlenie w poszukiwanych kandydatach.

Specjalizacja organizacji

ADP specjalizują się czasami w wyszukiwaniu określonej grupy kandydatów. Znajomość danego rodzaju kandydatów pozwoli zapewne na lepszy wybór kandydata.

Zaplecze ludzki i techniczne

Powinno się angażować firmy posiadające wielu konsultantów o dużych umiejętnościach i posiadające dobre wyposażenie.

Standardy pracy, gwarancje

Rozpoznanie w jaki sposób dochodzi do pozyskiwania kandydata.

Długość okresu ochronnego

Ochrona własnego rynku wewnętrznego przed działaniami konsultanta

Honorarium

Środki pieniężne za wykonanie usługi najczęściej są określonym procentem rocznego wynagrodzenia pracownika na danym stanowisku pracy.

Przynależność do stowarzyszeń doradczych

Stanowi o jakości wykonywanych usług wraz z zapewnieniem odpowiedniej etyki wykonywania działań.

Pozostałe metody rekrutacji:

1. Targi pracy.

2. Praktyki, staże.

3. Dni otwarte.
Zalety i wady wybranych metod rekrutacji.

Metoda rekrutacji

Zalety

Wady

Ogłoszenia

- dotarcie do szerokiego grona odbiorców

- możliwość wyboru rynku

- niskie koszty w porównaniu z ADP


- niekiedy wysokie koszty w porównaniu do efektu

Urząd Pracy

- bezpłatność

- dostęp do rynku lokalnego



- małe prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego kandydata

ADP

- duże doświadczenie w procesie rekrutacji

- zazwyczaj łączą rekrutacje z selekcją



- kosztowne

- konieczność dbania o prawidłowy przebieg zlecenia



Efektywność rekrutacji:

1. Jaki był całkowity koszt działań rekrutacji?

2. Jak duże było zainteresowanie ofertami pracy?

3. Czy osoba pytająca o pracę zrezygnowała ze złożenia dokumentów aplikacyjnych?

4. Ile złożono aplikacji?

5. Ile podań pochodziło od odpowiednich kandydatów?

6. Czy udzielono kandydatom odpowiednich informacji?

7. Ile czasu zajęło przyjęcie osoby na dane stanowisko?

8. Jakie efekty przyniosła dla firmy zatrudniona osoba?



9. Jaki wkład w wizerunek organizacji miała kampania rekrutacyjna?




©absta.pl 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna