Model demokratyczny



Pobieranie 216.08 Kb.
Strona1/8
Data02.05.2016
Rozmiar216.08 Kb.
  1   2   3   4   5   6   7   8

WSTĘP


Motywowanie pracowników jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania ludźmi i warunkiem sukcesu organizacji. Przyjmując, że celem firmy jest rozwój, umacnianie własnej pozycji i osiąganie zysku, drogą do jego realizacji jest efektywna działalność pracowników, ich inicjatywa i zaangażowanie. Jakość potencjału ludzkiego pozostającego w dyspozycji przedsiębiorstwa to jeden z czynników decydujących o pozycji firmy na rynku. Warunkiem produktywnej pracy jest kompleksowy i skuteczny system motywowania. System, który właściwie wykorzystuje potrzeby i zdolności pracowników, a także daje im satysfakcję. Klasyczna, stosowana do niedawna, metoda zarządzania personelem polegała na tak zwanym 3K: komenderowaniu, kontrolowaniu i korygowaniu, czego celem było zachowanie porządku, dyscypliny i odpowiedniej wydajności pracy w ściśle określonym polu działania. Współcześnie sposób zarządzania ulega zasadniczym zmianom, pojawiła się nowa funkcja tak zwana 3W: wymaganie, wiązanie i wspomaganie1 – model demokratyczny.

Przebieg procesu motywowania, jego wydajność i ostateczne wyniki zależą od założeń i właściwych narzędzi motywacyjnych, jakie organizacja przyjmuje tworząc go, ale również od konsekwencji w jego stosowaniu. Program motywowania swoim działaniem powinien wyzwolić wolę i chęć działania pracowników, powinien kształtować pożądane przez przedsiębiorstwo zachowania i postawy.

W swojej pracy pragnę przedstawić jak wielkie jest znaczenie motywacji w całości systemu zarządzania przedsiębiorstwem i pracujących w nim ludzi. Próbuję przedstawić samo pojęcie motywacji, jakie istniały i są nadal wykorzystywane koncepcje (modele) motywacji, czynniki motywujące ludzi do działania w oparciu o teorie potrzeb i wzmocnień. Następnie dokonam analizy podstawowych narzędzi motywacyjnych jak system płac, niematerialne formy motywowania, rozwój personelu oraz stosowane nagrody i kary. W dalszej części pracy chcę zaprezentować działania motywacyjne Electrolux Poland Sp. z o.o. jako części koncernu międzynarodowego i porównać je z modelem skutecznej motywacji. Celem pracy jest wskazanie metod używanych w, Electrolux, ale przede wszystkim zwrócenie uwagi na niewykorzystane jeszcze możliwości i podsunięcie efektywnych sposobów ich zastosowania. W tej części pracę oparłam na materiałach uzyskanych od Electrolux Poland: dokumentacji wewnętrznej firmy oraz Annual Report Electrolux 1999 i 2000.


Rozdział I


MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW JAKO SKŁADNIK MARKETINGU WEWNĘTRZNEGO



  1. MARKETING WEWNĘTRZNY

Marketing to proces społeczny i zarządczy, dzięki któremu konkretne osoby i grupy otrzymują to, czego potrzebują i pragną osiągnąć poprzez tworzenie, oferowanie i wymianę posiadających wartość produktów, tak, więc myślenie marketingowe zaczyna się w momencie, gdy uświadomimy sobie istnienie ludzkich potrzeb i pragnień. Proces ten można przedstawić w następujący sposób:2
POTRZEBY, PRAGNIENIA, POPYT  PRODUKTY 

WARTOŚĆ, CENA, ZADOWOLENIE 

WYMIANA, TRANSAKCJE, ZWIĄZKI  RYNKI 

MARKETING I UCZESTNICY RYNKU


Rysunek 1, Podstawowe pojęcia marketingu. Źródło: Ph.Kotler, Marketing.Analiza, planowanie, wdrażanie i kontrola, Gebethner i Ska, Warszawa, 1994, str. 6.
Marketingowa koncepcja biznesu jest zdecydowanie odmienna od poprzednich i jej założenia sprecyzowano dopiero w połowie lat pięćdziesiątych XX wieku. Koncepcja marketingowa opiera się na zasadzie mówiącej o tym, iż by osiągnąć sukces w biznesie i cele organizacji należy określić potrzeby i wymagania rynków docelowych oraz należy dostarczyć klientowi zadowolenie w bardziej skuteczny sposób niż konkurencja.
Głównymi założeniami działania koncepcji marketingowej są:3

  1. rynek docelowy,

  2. potrzeby klienta,

  3. rentowność,

  4. marketing skoordynowany.

Rynek docelowy to starannie zdefiniowany rynek wraz z dopasowanym do jego potrzeb programem marketingowym.

Potrzeby klienta, czyli zorientowanie działań przedsiębiorstwa na osiągnięcie pożądanego poziomu zadowolenia swoich klientów, gdyż zadowolenie jest najlepszym wskaźnikiem przyszłych zysków. Nie zawsze jednak wszyscy pracownicy firmy są odpowiednio przeszkoleni i motywowani do pracy z klientem.

Rentowność inaczej zysk, czyli cel koncepcji marketingowej, do którego zmierza każde działające przedsiębiorstwo. Zebranie środków wystarczających na przetrwanie i prowadzenie dalszej działalności.

Marketing skoordynowany oznacza sprzedaż, reklamę, zarządzanie produktem, badania marketingowe skoordynowane w jedną spójną działalność firmy, a nie jednego działu. Spełni on swoją rolę tylko wówczas, gdy będzie dobrze funkcjonował i wszyscy pracownicy będą widzieli i rozumieli swój wpływ na zadowolenie klientów.

Dlatego też koncepcja marketingowa to dwa elementy:


  1. marketing zewnętrzny,

  2. marketing wewnętrzny.

Marketing zewnętrzny obejmuje działania przedsiębiorstwa polegające na przygotowaniu produktu czy usługi, określeniu ceny, dystrybucji i promocji

Marketing wewnętrzny to zatrudnianie, szkolenie i motywowanie pracowników do lepszej obsługi klientów.


2. POJĘCIE MOTYWACJI.


Motywacja jest pojęciem o wielu znaczeniach. Zazwyczaj określa się przez nie „stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania”.4 Rozumiemy przez to, że jedni ludzie mają większą motywację na przykład do pracy, a inni do uprawiania sportu. Dla osiągnięcia określonych wyników czy celów ludzie gotowi są ponieść pewien wysiłek i właśnie dla wyjaśnienia celowości ich zachowania używa się terminu „motywacja”.5 Z pojęciem tym zawsze mają do czynienia przywódcy i kierownicy, gdyż skuteczność realizacji ich funkcji jest w znacznym stopniu uzależniona od doboru właściwych instrumentów motywacyjnych. Motywacja do pracy jest wewnętrznym procesem regulującym zachowania ludzi w procesie pracy, który uruchamia i ukierunkowywuje zachowania zmierzające do osiągnięcia celów zawodowych.

Co motywuje ludzi do pracy? Wg teorii L.R. Bittel’a są to: 6

Pieniądze - według tradycyjnych koncepcji najlepszym bodźcem było odpowiednie wynagrodzenie za pracę i oznaczało to, iż za coraz lepszą prace otrzymuje się coraz wyższą płacę. Niestety teorie te ignorowały inne wielce ważne czynniki motywujące jak pewność zatrudnienia, potrzeba uznania, szacunku, rozwoju.

Sprawiedliwe traktowanie – teoria ta utrzymywała, że kierownictwo winno z większą uwagą i szacunkiem traktować pracowników. Wadą tego podejścia było to, iż nadal jedynie kierownicy mieli wszelkie uprawnienia do decydowaniu, co kiedy, gdzie i jak zostanie wykonane.

Dzielenie odpowiedzialności – podejście to zostało oparte na potrzebie traktowania ludzi (pracowników) jako wartościowego zespołu z uwzględnieniem faktu, iż mogą oni wnieść istotny wkład przy planowaniu swojej pracy wraz z kierownictwem. Biorąc udział w podejmowaniu decyzji pracownicy nadają większe znaczenie swojej pracy i pracują lepiej, co pozostaje w konflikcie z zacytowana koncepcją podająca pieniądz jako główne źródło motywacji

Douglas McGregor określił koncepcje, jakimi w doborze metod kierowania pracownikami będą się posługiwali ich kierownicy nazywając je „teorią X” – koncepcja tradycyjna i „teorią Y” – koncepcja uczestnictwa.

Założeniem teorii X jest, że człowiek nie lubi pracować i będzie jej unikał, jest leniwy i woli by nim kierowano, ma niewielkie ambicje i pragnie jedynie bezpieczeństwa. Aby człowiek ponosił określone wysiłki dla osiągnięcia celów organizacji trzeba go do tego zmuszać, kontrolować jego działania, kierować nim, a nawet grozić mu karami.

  1   2   3   4   5   6   7   8


©absta.pl 2016
wyślij wiadomość

    Strona główna