Rozdział I: Główne teorie, pojęcia I koncepcje zarządzania opartego na



Pobieranie 18.97 Kb.
Data08.05.2016
Rozmiar18.97 Kb.

SPIS TREŚCI


Wstęp...............................................................................................................4

ROZDZIAŁ I: Główne teorie, pojęcia i koncepcje zarządzania opartego na

kulturze....................................................................................6

1.1. Pojęcie kultury organizacyjnej i jej przejawy...........................................6

1.2. Funkcje kultury w organizacji.................................................................11

a) Funkcja integracyjna...........................................................................12

b) Funkcja poznawcza.............................................................................13

c) Funkcja adaptacyjna............................................................................13

1.3. Teoria „Human Relations” Eltona Mayo jako fundamentalna koncepcja

zarządzania opartego na kulturze, będącej podstawą procesów

adaptacyjnych.........................................................................................14

a) Koncepcje związane z kierunkiem „Human Relations” ( A. Maslowa,

D. McGregora, W. Ouchiego).............................................................15

1.4. Proces rozwoju kultury w organizacji w latach 80-tych.........................18

a) Model kultury Edgara Scheina jako fundamentalna koncepcja kultury

organizacyjnej.....................................................................................19


ROZDZIAŁ II: Percepcja i reakcja nowych pracowników na kulturę

organizacyjną...........................................................................20


2.1. Adaptacja jako proces wdrażania nowych pracowników w kulturę

organizacyjną...........................................................................................20

a) Proces adaptacyjny jako element strategii personalnej firmy..............29

b) Okres próbny jako czynnik wpływający na efektywność procesu

adaptacyjnego......................................................................................32

2.2. Czynniki motywujące i demotywujące w procesie adaptacyjnym...........33

a) Identyfikacja pracownika z normami i wartościami wyznaczonymi

przez organizacje jako ważny czynnik motywujący w procesie

adaptacji...............................................................................................34

b) Motywująca i demotywująca rola komunikacji podczas adaptacji do

środowiska organizacyjnego...............................................................34




ROZDZIAŁ III: Adaptacja jako czynnik determinujący relacje międzyludzkie

w organizacji (zarys projektowo-wnioskowy)........................41


3.1. Rola przełożonego w procesie adaptacyjnym nowego pracownika.....................41

a) Wprowadzenie nowego pracownika do zespołu..............................................42

b) Wyznaczanie celów i sprecyzowanie oczekiwań przez przełożonego jako

ważny czynnik w procesie adaptacji...............................................................44

3.2. Adaptacja do nowych warunków zaistniałych w życiu zawodowym..................47

a) Adaptacja do nowej roli (awans pionowy) i nowych obowiązków (awans

poziomy)..........................................................................................................47

3.3. Adaptacja do nowego przełożonego......................................................................52


Zakończenie........................................................................................................57


Bibliografia.........................................................................................................58

Spis rysunków i tabel..........................................................................................60








W

STĘP:

Podejmując temat pracy dyplomowej pt. „Proces adaptacji zawodowej jako element kultury organizacyjnej” chciałabym prześledzić psychologiczne, socjologiczne oraz zawodowe aspekty procesu związanego z adaptacją pracowniczą.

Celem mojej pracy jest ukazanie wpływu procesów adaptacyjnych na

efektywność pracy, lojalność pracowników wobec organizacji oraz relacje

międzyludzkie. Ważny element niniejszego opracowania stanowią przeprowadzone, na dwudziestu pięciu przedstawicielach handlowych, badania na temat procesów adaptacyjnych w branży farmaceutycznej. W związku z tymi badaniami skonstruowana została hipoteza, że zjawiska adaptacyjne są niezbędnym elementem kultury organizacyjnej, stanowiącym ważny czynnik ekonomiczny w procesie zatrudnienia pracowników. Hipotezę tą zamierzam potwierdzić odpowiadając m.in. na następujące pytania: Czy zjawiska adaptacyjne są zauważane przez pracowników? Czy pracownicy uważają procesy adaptacyjne za potrzebne w procesie zatrudnienia? Czy firmie opłaca się przeprowadzać adaptację pracowników?

W rozdziale I przedstawiam, na podstawie literatury, główne teorie i koncepcje zarządzania opartego na kulturze oraz aparaturę pojęciową związaną stricte z kulturą organizacyjną oraz procesami adaptacyjnymi z nią związanymi. Chciałam zaakcentować tym samym, że w momencie pojawienia się koncepcji związanej z kulturą w organizacji zaczęto doceniać procesy adaptacyjne jako element świadczący o trwałości danej kultury. Starałam się ukazać jak wiele zmieniło się w podejściu do zarządzania poprzez spojrzenie na organizację od strony ludzi i ich potrzeb. Przedstawione przeze mnie sposoby myślenia związane z kulturowym podejściem do organizacji mają również na celu ukazanie interdyscyplinarnego wymiaru zjawisk związanych z zarządzaniem.

Rozdział II poświęciłam na opisanie czynników warunkujących proces adaptacji zawodowej w organizacji. Przedstawione w tym rozdziale procesy i mechanizmy adaptacyjne mają na celu lepsze zrozumienie tego zjawiska pod względem psychologicznych i socjologicznych aspektów zarządzania. Ukazuję również metody i narzędzia wykorzystywane przez organizacje do wdrażania nowych pracowników w tajniki ich pracy oraz analizuję możliwości reakcji nowych pracowników na zastaną kulturę organizacyjną,

proponując rozwiązania w przypadku negatywnych odczuć adaptowanej jednostki.

W rozdziale III, o charakterze wnioskowo-projektowym, głównym elementem moich rozważań jest wpływ adaptacji na stosunki międzyludzkie. Zwracam uwagę przede wszystkim na to jak kształtują się relacje między pracownikami pod wpływem zmian personalnych i organizacyjnych. Przedmiotem badań w tym rozdziale jest szersze ujęcie procesu adaptacji zawodowej, polegające na analizie przypadków dotyczących: przystosowania się do pracy w nowym zespole, odnalezienia się w sytuacji awansu pionowego lub poziomego oraz reakcji na zmianę przełożonego. Analiza wyżej wymienionych sytuacji opiera się przede wszystkim na ankietach i wywiadach przeprowadzonych w grupie dwudziestu pięciu przedstawicieli handlowych pracujących w branży farmaceutycznej.

Wybrałam temat związany z adaptacją zawodową pracowników ponieważ uwydatnia on rolę stosunków międzyludzkich w organizacji. Pozwala dostrzec jak ważną funkcje w organizacji pełni kultura organizacyjna i jej przejawy. Wyniki moich badań wykazały, że procesy adaptacyjne, mimo, że niekiedy bywają trudne i wymagają dokonania zmian są potrzebne dla prawidłowego funkcjonowania organizacji. Od przebiegu adaptacji zależy nie tylko dalsza kariera zawodowa pracowników, ale również rentowność firmy. Duża fluktuacja pracowników wynikająca m.in. z przedwczesnej rezygnacji z pracy wiąże się z wysokimi kosztami związanymi z procesem zatrudnienia. Dlatego organizacje przy tworzeniu strategii personalnych oraz planowaniu zatrudnienia powinny brać pod uwagę czynnik ekonomiczny świadczący o dużej rentowności tworzenia programów adaptacyjnych.





©absta.pl 2016
wyślij wiadomość

    Strona główna