Marketing personalny

(wykład)

I. FILOZOFIE ZARZĄDZANIA PERSONELEM

1.1. FUNKCJA PERSONALNA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

• 
  proponowanej klientom oferty rynkowej, która ma zaspokoić ich potrzeby,
  
• 
  racjonalnej i efektywnej gospodarki zasobami przedsiębiorstwa
  

Współcześnie, znaczenia zasobów ludzkich systematycznie rośnie, dlatego są rozwijane różnorodne teoretyczne i praktyczne modele, koncepcje i szczegółowe narzędzia wspomagające proces zarządzania kadrami.

Funkcje zarządzania realizowane są na każdym szczeblu hierarchii, ale ich rodzaj i zakres są różne. W nauce o zarządzaniu występują różne specyfikacje funkcji zarządzania. Prawie wszystkie uwzględniają: planowanie, organizowanie, kierowanie, kontrolowanie oraz funkcję „personalną” określaną, jako motywowanie, uruchamianie potencjału kadrowego, kształtowanie kadr lub zapewnienie kadr. Obejmuje ona wszystkie czynności, jakie kierownik musi podjąć, aby zapewnić wykwalifikowany i zaangażowany personel do skutecznego i efektywnego realizowania rzeczowych zadań kierowanej przez siebie komórki organizacyjnej. Funkcja jest spełniana przez każdego przełożonego na równi z innymi funkcjami zarządzania.

Skuteczność i efektywność organizacji wymaga ścisłej korelacji pomiędzy funkcjami zarządzania, a funkcjami rzeczowymi organizacji. Pojęcie funkcji rzeczowej ma ścisły związek z najbardziej znaną chyba (obok specjalizacji według sposobów wykonania) formą organizatorskiego podziału pracy, jaką jest organizacja funkcjonalna. Ma ona miejsce wówczas, gdy drugi od góry szczebel hierarchii przewiduje specjalizację według funkcji rzeczowych.

W przypadku przedsiębiorstw jako pierwotne funkcje rzeczowe wyróżniano: zakup, produkcję, sprzedaż. Wzrost skali i złożoności działalności gospodarczej oraz dążenie do poprawy skuteczności i efektywności działania wraz z systematycznie zmieniającymi się w czasie warunkami w otoczeniu przedsiębiorstwa spowodowało, że liczba funkcji rzeczowych ulegała zwiększeniu. Obecnie, pomimo systematycznego odchodzenia od klasycznej organizacji funkcjonalnej, wyróżnia się najczęściej następujące funkcje rzeczowe: badania i rozwój, logistyka , produkcja, marketing, sprzedaż, rachunkowość i finanse, kadry.

Wielość, złożoność i rosnąca ranga zadań cząstkowych dotyczących zagadnień personalnych spowodowały konieczność ich zgrupowania w samodzielnej - personalnej funkcji rzeczowej. Funkcja ta dotyczy wszystkich pracowników i obejmuje zadania spełniane zwykle przez dział kadr (dział spraw osobowych itp.). Polegają one na regulowaniu wszystkich podstawowych problemów dotyczących pracowników oraz projektowaniu i realizacji polityki personalnej w interesie skutecznego i efektywnego kierowania organizacją¹. W ramach niej mieszczą się także zadania dotyczące wspierania wiedzą ekspercką kierowników realizujących personalną funkcję zarządzania (np. w kwestii prawa pracy, ergonomii, socjotechniki itp.).

Relacje pomiędzy funkcjami zarządzania i funkcjami rzeczowymi organizacji mają charakter komplementarny, oznacza to, że sprawność organizacji jest uzależniona od ich współdziałania i wzajemnego zharmonizowania.

W zarządzaniu kadrami należy akcentować interesy dwóch podmiotów: przedsiębiorstwa i pracowników. Integrowanie celów pracowników z celami organizacji jest główną wytyczną zarządzania kadrami i umożliwia osiągnięcie tzw. celów systemowych. Odbywać się to powinno poprzez realizację tzw. celów bezpośrednich, tj. ukształtowanie sprawnej kadry (odpowiednia do potrzeb w określonym czasie: liczba pracowników, struktura zatrudnienia, kwalifikacje, predyspozycje) oraz pobudzenie jej do działania i wykorzystanie tkwiących w niej możliwości².

Zarządzanie kadrami przenika wszystkie funkcje rzeczowe przedsiębiorstwa i oddziałuje w różnorodny³ sposób na:

• 
  kreowanie przyszłej działalności organizacji⁴,
  
• 
  kształtowanie i wykorzystanie szeroko rozumianych zasobów,
  
• 
  realizację operatywnych-bieżących zadań organizacji,
  
• 
  procesy regulacyjno-kontrolne⁵ organizacji.
  

Wpływa także bezpośrednio i pośrednio na otoczenie bliższe i dalsze oraz oddziałuje na przyszłe warunki funkcjonowania organizacji. Ważne jest, zatem zrozumienie mechanizmu oddziaływania zarządzania kadrami na wymienione wyżej procesy i zjawiska. Mechanizm ten w uproszczeniu odwzorowano na (rysunek nr 1) w postaci ogólnego schematu zarządzania kadrami.

OTOCZENIE BLIŻSZE I DALSZE



FILOZOFIA I POLITYKA ZARZĄDZANIA KADRAMI



POTRZEBY I CELE LUDZI

STRATEGIA ORGANIZACJI  strategie funkcjonalne



ZARZĄDZANI E KADRAMI Założenia strategia  program działań REALIZACJA Utrzymanie kadr Ocena  Dobór  pracy pracowników  Rozwój kadr

 

POSTAWY I SPOSOBY DZIAŁANIA PRACOWNIKÓW

FUNKCJE RZECZOWE UPORZĄDKOWANY ZBIÓR ZADAŃ	 	REALIZACJA ZADAŃ  P O M K C		OSIĄGNIĘTE CELE ORGANIZACJI
		FUNKCJE ZARZĄDZANIA

   

Rys.1 Ogólny schemat zarządzania kadrami.

Źródło: opracowanie własne.

: pracownicy -> brol
brol -> Karta przedmiotu nazwa w języku polskim: Zarządzanie zespołem pracowników
brol -> IV. Dobór kadr – podmioty i narzędzia

Pobieranie 296.21 Kb.