Przedmiot socjologii ogólnej, socjologii pracy i socjologii organizacji



Pobieranie 0.59 Mb.
Strona1/12
Data08.05.2016
Rozmiar0.59 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

  1. Przedmiot socjologii ogólnej, socjologii pracy i socjologii organizacji

Według współczesnych definicji socjologia jest nauką o społeczeństwie (o zbiorowościach) ludzi. Przedmiotem jej badań są zjawiska powstałe w wyniku oddziaływania ludzi na siebie, takie jak: formy świadomości, zachowania, postawy i motywacje, uznawane wartości, normy moralne, więzi, konflikty, władza i autorytet, struktury zbiorowości, itp. Wg J.Szczepańskiego przedmiotem badań socjologii są: zjawiska i procesy tworzenia się różnych form życia zbiorowego ludzi, struktura tych zbiorowości, zjawiska i procesy zachodzące w tych zbiorowościach wynikające z wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie, siły skupiające i siły rozbijające te zbiorowości, zmiany i przekształcenia w nich zachodzące.

Ze względu na stopień ogólności formułowanych twierdzeń rozróżnia się socjologię ogólną, która tworzy pojęcia i teorie o wysokim stopniu ogólności i abstrakcji. Do nich należą np. teorie struktur społecznych, teorie rozwoju i inne. Obok socjologii ogólnej istnieje wiele socjologii szczegółowych, zajmujących się badaniem wycinków życia społecznego. Do nich należą m.in. socjologia wojska, wychowania, religii, rodziny, wsi i miasta, polityki, przemysłu, pracy. Szczegółową dziedziną socjologii jest również socjologia organizacji i kierowania.



Przedmiotem socjologii pracy są wszystkie te zjawiska, które bądź to wpływają na przebieg czynności pracy, bądź też są skutkami wykonywania pracy przez ludzi. Przykładowo są to m.in. następujące zagadnienia:

  1. Społeczne skutki rozwoju techniki - wpływ techniki i technologii na układ grup społecznych i stosunków międzyludzkich, na strukturę społeczną i zawodową, na zmiany w hierarchii prestiżu zawodów, intensywność pracy, na wydajność i zarobki itp.

  2. Społeczne skutki organizacji pracy - np. społeczne konsekwencje rozdrobnienia pracy, struktur hierarchicznych i biurokratycznych.

  3. Społeczna regulacja zachowań jednostki w miejscu pracy - powstawanie nieformalnych grup społecznych i ich wpływ na motywy, postawy i zachowania jednostek w miejscu pracy.

  4. Struktura władzy w zakładzie pracy i proces kierowania ludźmi - kierownictwo liniowe, partycypacja pracowników w zarządzaniu, style kierowania.

  5. System społeczny zakładu pracy - struktura demograficzna (wiek, płeć), zawodowa, kategorie według miejsca zamieszkania, pochodzenia społecznego, układ grup społecznych nieformalnych i więzi między nimi.

  6. Patologie systemu społecznego przedsiębiorstwa - konflikty, fluktuacja załogi, absencje, alkoholizm, niskie morale załogi - przyczyny, skutki i sposoby przezwyciężania zjawisk patologicznych.

  7. Postawy i motywacje do pracy - motywacyjna funkcja płac i innych nagród, proces adaptacji społeczno-zawodowej, wychowawcza funkcja zakładu pracy, dyscyplina pracy.

  8. Polityka personalna i socjalna w zakładzie pracy - awanse, szkolenia zawodowe, ochrona pracy, działalność socjalna i humanizacyjna w zakładzie pracy, ocena pracowników.

  9. Kultura i etyka pracy - wpływ pracy na tworzenie się wzorów osobowych pracowników, normy etyczne w poszczególnych zawodach.

Zdaniem Z. Gałdzickiego socjologia organizacji i kierowania "ujmuje problemy organizacji od strony społecznej, traktując organizację jako zrzeszenie ludzi zdążających w sposób zorganizowany do osiągania określonych celów. Jest więc – syntetycznie ujmując – socjologia organizacji i kierowania działem socjologii traktującym o rolach i stosunkach społecznych w organizacji, bada też i opisuje prawidłowości zachowań zbiorowych ludzi jako uczestników różnego typu organizacji.

Przedmiot socjologii organizacji, która zajmuje się opisem i wyjaśnianiem wpływu:

a) wzrastającej liczby organizacji na życie społeczne w cywilizacji przemysłowej i postindustrialnej,

b) całego społeczeństwa, jego struktury, kultury i ustroju na przebieg procesów wewnątrzorganizacyjnych,

c) obiektywnych czynników organizacji, a więc jej celów, struktury, hierarchii, podziału zadań, procedur na zachowanie się ludzi wewnątrz organizacji (czynnik ludzki jest wówczas zmienną zależną),

d) postaw, motywacji i wzajemnych oddziaływań między ludźmi na charakter i efektywność wymienionych wyżej obiektywnych elementów organizacji (czynnik ludzki jest wówczas zmienną niezależną).

Ogólnie można powiedzieć, że socjologia organizacji opisuje i wyjaśnia dwa układy współzależności (sprzężenia zwrotne): zewnętrzny – między organizacją a społeczeństwem oraz wewnętrzny – między organizacją a jej uczestnikami. Wyróżnione układy współzależności warunkują efektywność organizacji rozumianej jako określona konfiguracja ludzi, a nie jako struktura stanowisk, zadania, procedury czy narzędzia, którymi ludzie dysponują. Socjologia organizacji badając społeczne uwarunkowania efektywności organizacji spełnia nie tylko funkcje poznawcze ale także pragmatyczne.




  1. Różnice między potoczna wiedzą o społeczeństwie a wiedzą socjologiczną

Wiedza potoczna – to wiedza, która niezależnie od tego czy jest mniej lub bardziej głęboka opiera się na zdrowym rozsądku, intuicji, uogólnieniu osobistych doświadczeń często w sposób emocjonalny i przypadkowy. Wiedz potoczna o społeczeństwie często bywa zawodna. Przyczynami zawodności są: jednostkowość doświadczenia potocznego, wartościowanie zjawisk społecznych z punktu widzenia własnego celu, interesu lub uznawanych wartości, obserwacja zjawisk społecznych w oderwaniu od ich złożonego kontekstu społecznego, brak perspektywy teoretycznej, fałszywa świadomość społeczna, czyli: mity, stereotypy powodujące zniekształcenia w postrzeganiu faktów społecznych, brak odpowiednich narzędzi badawczych i umiejętności obserwacji ludzkich zachowań, którymi dysponuje socjologia, takich jak określona aparatura pojęciowa, techniki badawcze i inne reguły i rygory naukowego poznania rzeczywistości.

Wiedz socjologiczna różni się od wiedzy potocznej tym, że jest wolna od wymienionych przyczyn zawodności wiedzy potocznej, a więc jest wolna, przynajmniej w dużym stopniu od: jednostkowości, subiektywizmu, mitów, stereotypów i innych form fałszywej świadomości, opisuje zjawiska społeczne w ich wieloaspektowym kontekście, opiera się na teorii i zastosowaniu odpowiednich narzędzi badawczych.


  1. Pojęcie wewnętrznej i zewnętrznej obserwacji zachowań ludzi.

Obserwacja zewnętrzna (wg S.Nowaka) polega na rejestracji fizycznych lub biologicznych aspektów ludzkich zachowań np. przestrzenne rozmieszczenie ludności, sposób lub wielkość wykonywanej pracy, itp.

Obserwacja wewnętrzna (rozumiejąca), polega na uprzytomnieniu sobie, co myślą i czują ludzie obserwowani przez badacza, jakie motywy nimi kierują, jak pojmują sens swoich działań.


  1. Empatia, introspekcja, współczynnik humanistyczny - jako metody badań zachowań ludzi.

Empatia – wczuwanie się w stan psychiczny osób obserwowanych,

Introspekcja – wczuwanie się we własne stany psychiczne po to, by zrozumieć ludzi.

Współczynnik humanistyczny – obserwowanie rzeczywistości społecznej oczami innych ludzi.




  1. Wyjaśnić twierdzenie Znanieckiego i Thomasa: “Jeśli ludzie uznają jakieś sytuacje za rzeczywiste, to są one rzeczywiste w swoich konsekwencjach”.

Skutki zachowań ludzi powodowane ich fałszywą świadomością są prawdziwe. Jeśli ludzie uznają jakieś zjawiska społeczne za prawdziwe, to są one prawdziwe w swoich konsekwencjach, ponieważ życia społecznego nie tworzą zdarzenia, lecz poglądy ludzi na temat zdarzeń.




  1. Opis, rozumienie i wyjaśnianie zjawisk społecznych w badaniach socjologicznych.

Opis socjologiczny polega na zarejestrowaniu obserwowalnych zewnętrznie aspektów zachowania oraz jest uzupełniony zrozumieniem tych działań, przy czym rozumienie zachowań innych ludzi może być zarówno opisem jak też wyjaśnieniem. Zrozumienie działań ludzi oznacza dotarcie przez badacza do znaczenia, które sami ludzi przypisują swoim działaniom, do intencji, jakie nimi powodują i przeżyć, jakie im towarzyszą. Wyjaśnienie – eksplantacja. Wyjaśnić jakieś zjawisko to znaczy odpowiedzieć na pytanie, dlaczego ono zachodzi, natomiast zrozumieć jakiegoś człowieka, znaczy wczuć się w jego stan psychiczny. Rozumienie w tym znaczeniu jest więc pogłębionym opisem „wewnętrznym”, a wyjaśnianie – podaniem przyczyny zewnętrznej.




  1. Funkcje badań socjologicznych.

Dwie funkcje: poznawcza, polegająca na opisie, wyjaśnianiu rzeczywistości i budowaniu jej torii oraz pragmatyczna, służąca do przewidywania i przekształcania rzeczywistości społecznej.

Pragmatyczna funkcja socjologii realizuje się na dwa sposoby. Pierwszy z nich polega na tym, że wiedza socjologiczna służy do podjęcia konkretnych decyzji o wyborze działań zmieniających rzeczywistość społeczną (S. Nowak nazywa ten sposób wykorzystania wiedzy socjologicznej – „konsekwencjami socjotechnicznymi”). Socjotechniczna funkcja socjologii polega na dostarczeniu wiedzy, rad, ekspertyz np. o sposobach kierowania ludźmi, o podejmowaniu decyzji, o powodowaniu pożądanych lub ograniczeniu niepożądanych zachowań ludzi, itp. Drugi sposób wykorzystania wyników badań socjologicznych zmierzający do przekształcenia rzeczywistości społecznej zwany przez S.Nowaka konsekwencjami ideologicznymi polega na bezpośrednim oddziaływaniu wiedzy socjologicznej na świadomość ludzi, „a w wyniku tego również na zachowania osób badanych, co z kolei może mieć daleko sięgające konsekwencje dla struktury i sposobu funkcjonowania nawet dość rozległych układów społecznych”. Wiąże się to z faktem, iż każdy człowiek musi dysponować pewnym minimum wiedzy społecznej, pewnymi definicjami sytuacji, w których istnieje i działa. Funkcja ta (zwana również funkcją humanistyczną) polega na tym, że rozwijając teorię życia społecznego , opisując i wyjaśniając zjawiska i procesy społeczne, socjologia oddziałuje na świadomość społeczną.


  1. Co to jest społeczeństwo organizacyjne. Przyczyny i skutki wzrastającego stopnia zorganizowania

we współczesnych społeczeństwach
Współczesne rozwinięte społeczeństwa charakteryzuje wielka w nich ilość organizacji, które obejmują swym zasięgiem niemal całą aktywność ludzi - praca zawodowa, nauka, odpoczynek a nawet życie rodzinne ujęte są w ramy różnych organizacji. Społeczeństwa przemysłowe już na początku naszego wieku nazwano "społeczeństwami organizacyjnymi", a ukształtowany przez wielkie organizacje typ osobowości - "człowiekiem organizacji". Od tamtych czasów do współczesności ilość organizacji i ich kontrola nad życiem jednostki i społeczeństwa jeszcze bardziej spotęgowała się.

Niewiele jest obecnie dziedzin życia jednostki i społeczeństwa, które nie byłyby objęte wpływami różnych organizacji. Organizacje obejmują wszystkie najważniejsze funkcje społeczeństwa; produkcję dóbr materialnych, utrzymanie porządku, kształcenie i wychowanie nowych pokoleń, ochronę zdrowia, wypoczynek, załatwianie wszelkich spraw osobistych, rodzinnych itp.

"Świat współczesny - jak pisze M.Hirszowicz jest światem organizacji. Potrzeby produkcyjne i naukowe, oświatowe i wychowawcze, polityczne i porządkowe, sanitarne i rekreacyjne zaspokajane są przez różnorakie organizacje. Ludzie pracują, uczą się, badają, świadczą usługi i korzystają z usług w określonych organizacyjnych ramach, które kształtują oblicze społeczeństw przemysłowych i wyznaczają jednostkom zinstytucjonalizowane tory działań, zachowań i kontaktów".

Wszelkie inicjatywy społeczne również przybierają coraz bardziej zorganizowane formy, czego przykładem są zwłaszcza masowe partie polityczne; także w niemal wszystkich innych dziedzinach życia jednostki, występujące z jakimiś inicjatywami czy ideami lub dążące do obrony swych interesów, muszą szukać oparcia w zorganizowanych formach zbiorowej działalności.

Powstaje więc swoisty imperatyw organizacyjny. Aby skutecznie działać, ludzie muszą się organizować, co więcej istniejące organizacje często zmuszają pojedynczych ludzi do tworzenia organizacji. W ten sposób zagęszcza się sieć organizacji i coraz więcej sfer życia prywatnego zostaje ujęta w ramy organizacji.

Masowość organizacji we współczesnych systemach ma liczne konsekwencje społeczne:

Organizacje stwarzają zapotrzebowanie na liczne zawody związane z ich funkcjonowaniem, - wyznaczają ludziom drogi awansu zawodowego i społecznego. W organizacjach istnieje wiele stanowisk, co powoduje zróżnicowanie społeczne pod względem zakresu władzy, prestiżu, autorytetu, dochodów.

Organizacje kształtują osobowość jednostki i są dla niej ważnym elementem środowiska społecznego.

Rozwój wielkich organizacji narzuca całemu społeczeństwu specyficzną logikę organizacji, co powoduje dla ludzi różne konsekwencje negatywne, a przede wszystkim totalitaryzację społeczeństwa i ograniczenie wolności jednostki. D.Katz i R.L.Kahn nazywają to zjawisko "zmorą totalności" i stwierdzają, że społeczeństwa bronią się przed nią za pomocą pluralizmu organizacyjnego, demonopolizacji, tworzenia konkurencyjnych stosunków między organizacjami oraz konfliktowych struktur organizacyjnych np. w postaci silnych związków zawodowych w zakładach pracy. Konflikty między organizacjami, chociaż kosztowne, stwarzają szansę na poszerzenie wolności jednostki i lepsze zaspokojenie jej potrzeb.

Inną negatywną konsekwencją rozwoju wielkich organizacji jest depersonalizacja i fragmentaryczność stosunków międzyludzkich, która - zdaniem wspomnianych dwóch autorów - powoduje w organizacji "związanie się z innymi nie jako z osobami, ale jako z członkami układu roli. Jednostka musi pełnić wiele ról, z których żadna nie wyraża całej jej osobowości. Żyjąc w kulturze organizacyjnej wykształcamy w sobie gotowość podejmowania ról - jesteśmy w stanie podjąć każdą rolę, jakiej wymaga sytuacja. Ta gotowość do podejmowania ról zakłada brak zinternalizowanych wartości i wytwarza, jak nazwał to Riesman, osobę nastawioną na zewnątrz, albo też pustego człowieka, jak mówił T.S.Eliot. Znamy wprawdzie więcej ludzi, ale znamy ich gorzej; mamy więcej kontaktów społecznych, ale służą one specyficznym celom, a nie kształtowaniu więzi osobistych. Nie wiemy kim jesteśmy ponieważ jesteśmy tyloma różnymi osobami dla tylu różnych ludzi. Mamy dużo więcej przyjaciół niż nasi dziadkowie i ojcowie, ale jest to przyjaźń oparta na mniej głębokim zaangażowaniu się".


9. Pojęcie roli społecznej (organizacyjnej). Wpływ roli społecznej na zachowanie człowieka.

Rola społeczna jest to sposób zachowania się, którego oczekuje grupa od osoby zajmującej określoną pozycję społeczną w grupie lub w określonej sytuacji. Przez analogię, rolą organizacyjną nazywamy oczekiwany przez organizację sposób zachowania się uczestnika organizacji na zajmowanym stanowisku. Role organizacyjne są określone formalnie np. przepisami, regulaminami jak też nieformalnie - obyczajami, tradycją itp. Rola jest ważnym czynnikiem regulującym zachowania ludzi, którzy, zajmując stanowisko, zmieniają swoje sposoby postępowania, aby zachować się zgodnie z nową rolą. Wg J.Szczepańskiego "rola jest to względnie stały i wewnętrznie spójny system zachowań, będących reakcjami na zachowania innych ludzi, przebiegających według mniej lub więcej wyraźnie ustalonego wzoru. Proces realizowania roli zależy od dość złożonego układu czynników:



  1. od elementów bio- i psychogennych jednostki (np. budowa anatomiczna, zdolności, inteligencja), które mogą ułatwiać lub utrudniać wykonywanie pewnych ról,

  2. od wzoru osobowego, określającego zespół cech idealnych, jakie jednostka wykonująca daną rolę powinna okazywać oraz zespół idealnych sposobów zachowania,

  3. od definicji roli przyjętej w grupie, w której, lub przed którą dana rola jest wykonywana. Definicja niejako przyporządkowuje do roli różne wzory osobowe.

  4. od struktury i organizacji wewnętrznej grupy, jej zwartości wewnętrznej i systemu sankcji, którym ona dysponuje,

  5. od stopnia identyfikacji jednostki z grupą. W socjologicznym znaczeniu identyfikacja taka polega na utożsamianiu własnych interesów i własnych wartości z wartościami i interesami grupy i podporządkowanie się wymaganiom grupy jednostka uważa za cel i sens swojego życia. Identyfikacja może oczywiście występować w różnym natężeniu. Lecz jednostka identyfikująca się z grupą przyjmuje swoją rolę w tej grupie z całą powagą i widzi swoje zadania w jej dokładnym realizowaniu.


10. Pojęcie wzoru osobowego. Wzór osobowy “człowieka organizacji”.

Wzór osobowy określa zespół cech idealnych, jakie jednostka wykonująca daną rolę powinna okazywać oraz zespół idealnych sposobów zachowania. Inaczej mówiąc chodzi tu o scenariusz danej roli, który może być różnie określany w różnych grupach; np. różne partie wymagają różnych przymiotów od swoich przywódców, /.../ Wzór osobowy określa takie cechy, jak np. honor, godność, postawa moralna, postawa obywatelska, pracowitość itp.


11.Rozróżnienie skutecznego i efektywnego wzoru osobowości człowieka.
Efektywny człowiek - zdaniem K.Obuchowskiego to taki, który wykracza poza aktualne zadania, czyli człowiek twórczy. Przeciwieństwem człowieka efektywnego jest człowiek skuteczny, który realizuje wyłącznie zadania stawiane mu przez otoczenie, np. w pracy wykonuje ściśle określone obowiązki, w domu spełnia tylko żądania rodziny, w środowisku społecznym podporządkowuje się wymaganiom kręgu towarzyskiego. Środowisko społeczne a w szczególności organizacja wyżej ceni zachowania skuteczne niż twórcze. Człowiek skuteczny uchodzi za wzór godny naśladowania, ponieważ nikomu nie zagraża, jest użyteczny, nie wprowadza dysonansów. Zachowania efektywne są natomiast karane, bo są ryzykowne, zagrażają realizacji planów itp. Tymczasem zachowanie skuteczne prowadzi do zubożenia osobowości i rutyny a zachowania efektywne są właściwe osobowości twórczej, opanowującej przyszłość. [cyt. za 5 str. 28].
12.Pojęcie wzoru zachowania. Indywidualistyczny i kolektywistyczny wzór zachowania ludzi w organizacji.

J.Szczepański określa wzory działania jako schematy, "które w danej zbiorowości są już uznane i przyjęte, posiadają sens dla działających (podmiotów i przedmiotów działania) i których naśladowanie daje szansę osiągnięcia pożądanego wyniku. Istnieją więc wzory nakłaniania ludzi do zrobienia czegoś, zakazywania, kierowania cudzym działaniem, współpracy, przeciwstawiania się, buntowania, zwalczania, podporządkowywania się itp. Są one wytworem kultury poszczególnych grup i różnią się co do znaczeń przypisywanych narzędziom działania. ".

Według B.Wawrzyniaka wzorzec działania jest to "zobiektywizowana w pewien sposób reguła zachowania, zapewniająca zorganizowany charakter działań ludzi. Wzorzec działania jest więc modelem zachowania się człowieka lub ludzi. Oznacza to, że wzorzec działania wyznacza pożądane zachowanie się człowieka lub ludzi w określonych sytuacjach, np. rozpoczynanie pracy, wykonywanie produktu, wydawanie towaru lub załatwienie petenta. Wzorzec działania jest więc zespołem cech, jakim powinno odpowiadać zachowanie człowieka, aby mogło zostać uznane przez innych ludzi za pożądane w określonej sytuacji". B.Wawrzyniak rozróżnia wzorce techniczne, określone przez wymagania techniki i technologii np. przez instrukcję obsługi maszyny, procedurę technologiczną

itp., oraz społeczne, okreslające relacje między ludźmi np. tryb zwalniania lub przyjmowania pracownika do pracy. Ze względu na sposób rejestracji autor dzieli wzorce działania na: a) pamięciowe, zarejestrowane jedynie w pamięci ludzkiej, oraz b) zarejestrowane poza ludzką pamięcią np. w postaci regulaminów, opisów technologicznych, instrukcji itp. Przyjęte wzorce zachowań w organizacji powodują ujednolicenie działań ludzi.


13.Pojęcie i środki kontroli społecznej.

Każde zachowanie człowieka zarówno w organizacji jak i poza nią - o ile dotyczy innych ludzi - jest przedmiotem kontroli społecznej. Według J.Szczepańskiego "każda grupa, każda zbiorowość społeczna rozwija szereg miar, sugestii, sposobów przekonywania, nakazów i zakazów, system perswazji i nacisku, sankcji aż do przymusu fizycznego włącznie, system sposobów wyrażania uznania, wyróżniania, nagród, dzięki któremu doprowadza zachowania jednostek i podgrup do zgodności z przyjętymi wzorami działania, do respektowania kryteriów wartości, słowem - przy pomocy którego kształtuje konformizm członków. System ten nazywamy systemem kontroli społecznej". Przy czym kontrola społeczna jest tym silniejsza, "im bardziej postępowanie dotyczy grupy jako całości, im bardziej zagraża jej życiu zbiorowemu, lub im bardziej jakieś czyny są konieczne i potrzebne dla jego przebiegu".

Na inne aspekty kontroli społecznej zwraca uwagę P.Sztompka: "Kontrola społeczna to zespół czynników kształtujących zachowanie jednostki w sposób społecznie pożądany. Czynniki te występują w dwóch aspektach - statycznym i dynamicznym. Aspekt statyczny - to społeczny system normatywny przedstawiający wzorzec zachowań wymaganych. Aspekt dynamiczny - to społeczne oddziaływania represyjne i prewencyjne, podjęte w wyniku stwierdzenia rozbieżności pomiędzy aktualnym lub prawdopodobnym zachowaniem jednostki a wymaganiami systemu normatywnego, oddziaływania zmierzające do usunięcia lub zmniejszenia jej rozbieżności".

Pojęcie kontroli społecznej w organizacji J.Kulpińska zdefiniowała następująco: "Kontrola społeczna jest nierozłącznie związana z organizacją i więzią społeczną: ludzie współżyją ze sobą i zależą od siebie, a to ukierunkowuje, ale i ogranicza ich działania. I na tym ukierunkowaniu i ograniczeniu właśnie polega kontrola społeczna w znaczeniu przyjętym w socjologii. Tak więc w skład kontroli społecznej wchodzą wzory zachowań (role), proces ich przekazywania i uczenia się (socjalizacja, wychowanie), a przede wszystkim wartości i normy, czyli cele, do których należy (warto) dążyć, i opis godnego sposobu, w jaki te wartości można osiągnąć. Normy określają nakazy i zakazy. Społeczeństwo ma specjalne sposoby utrwalania systemu normatywnego, czyli instytucje. Instytucjami takimi są moralność, religia i prawo, one bowiem formułują normy. Uzasadnienia norm mogą być rozmaite: odwołujące się do tradycji i doświadczenia; odwołujące się do słuszności; odwołujące się do przepisów prawnych czy administracyjnych. Jednostki i grupy postępujące wbrew zwyczajowi są traktowane jako ludzie z marginesu, a ich zachowania są określone jako dewiacyjne".


14. Socjologiczna definicja organizacji.

Organizacja w sensie socjologicznym jest to celowa i wtórna grupa społeczna o charakterze zrzeszenia, relatywnie wyodrębniona z otoczenia zewnętrznego, charakteryzująca się przewagą formalnie uporządkowanych stosunków wewnętrznych, która osiąga cele i utrzymuje równowagę wewnętrzną przy pomocy takich środków społecznej regulacji zachowań uczestników organizacji, jak: wzory zachowania, instytucje, role organizacyjne, kontrola społeczna i inne.


15. Pojęcie instytucji, instytucjonalizacji i formalizacji organizacji.

Instytucja oznacza utrwalone, powtarzalne zachowanie zbiorowe ludzi, usankcjonowane zwyczajowo, norma kulturową lub etyczną. Wg A.Kamińskiego: "Pojęcie instytucja również odnosi się do zachowań ludzkich i ich regulacji, lecz kładzie nacisk na zupełnie inny aspekt zagadnienia. Z podejściem instytucjonalnym wiążą się z reguły takie pojęcia, jak wartości, normy, symbole, rytuały itp. Pojęcie instytucji przesuwa więc uwagę na kulturowy wymiar procesu regulacji: na sens i znaczenie, jakie dana społeczność nadaje różnego rodzaju zachowaniom. Tak rozumiana instytucja jest środkiem kontroli społecznej. Do instytucji zalicza się; zwyczaje, prawo, religię, moralność.

Instytucjonalizacja i formalizacja są to dwa procesy utrwalania organizacji. Pierwszy z nich ma charakter bardziej długotrwały, spontaniczny, nieświadomy, naturalny; drugi zaś jest sztuczny, świadomy i zaplanowany. Instytucjonalizacja jest to osadzanie organizacji w kulturze, a formalizacja - w przepisach. Formalizacja jest zawsze aktem świadomym, instytucjonalizacja zaś może dokonywać się w sposób niezamierzony, spontaniczny. Według "Słownika języka polskiego" instytucjonalizacja jest to "społeczne utrwalanie się jakiegoś faktu, zwyczaju w taki sposób, że staje się on swego rodzaju instytucją".

Termin instytucjonalizacja w odniesieniu do organizacji oznacza "osadzanie" się organizacji w kulturze. Jeśli np. o jakiejś zasadzie organizacji ustanowionej formalnie, możemy powiedzieć, że jest ona zasadą zinstytucjonalizowaną, to znaczy, że nawet gdyby nie była ustanowiona formalnie, to także byłaby przez ludzi przestrzegana na mocy zwyczaju, niepisanej normy, uznawanych wartości, tradycji itp. Sformalizowana ale jeszcze niezinstytucjonalizowana zasada organizacji, aby była przestrzegana, musiałaby być w jakiś sposób "wzmocniona" np. karą lub nagrodą. W przeciwnym wypadku byłaby to zasada wprawdzie obowiązująca formalnie, ale "martwa", przez nikogo nie przestrzegana, ludzie nie mieliby "wewnętrznego" poczucia obowiązku jej przestrzegania..

Instytucjonalizacja organizacji jest procesem naturalnym, dokonującym się spontanicznie w wyniku doświadczeń ludzi, którzy przekonują się o tym, co jest dobre, a co złe, co skuteczne, a co nie. Tak tworzą się zwyczajowe normy i wzorce zachowań, które następnie mogą być sformalizowane. Wówczas organizacja staje się częścią kultury danej społeczności. Na proces instytucjonalizacji można także wpływać świadomie. Kierownictwo tworząc organizację formalną dąży zwykle do jej zinstytucjonalizowania, stara się nadać praktykom organizacyjnym sens kulturowy, wytworzyć swoisty dla organizacji etos, symbole, rytuały - słowem kulturę organizacyjną. Ph.Selznik stwierdził, że instytucjonalizacja występuje zazwyczaj już po pewnym czasie istnienia organizacji w wyniku nawarstwienia się tradycji, a także jako rezultat świadomych zabiegów kierowników. Dzięki instytucjonalizacji organizacja zyskuje lojalność swoich uczestników, identyfikację z jej celami, co wzmacnia niezawodność, a zatem i przewidywalność zachowań organizacyjnych i zmniejsza tarcia i konflikty wewnętrzne. Czynnik ten przyczynia się do zmniejszenia fluktuacji kadr, może także wpływać na wzrost wydajności.

Jednym ze sposobów instytucjonalizacji organizacji, czyli utrwalania w świadomości ludzi celów, struktury i zasad działań organizacyjnych jest jej formalizacja. Według B.Wawrzyniaka "pojęcie formalizacja jest węższe od instytucjonalizacji. Formalizacją nazwiemy tylko taką instytucjonalizację, w której cele i struktury całości organizacyjnych utrwalone są przez tworzenie i wprowadzanie do działań zapisanych wzorców. Wynika stąd, że cechą odróżniającą proces formalizacji od innych form instytucjonalizacji jest rejestracja na piśmie wzorców działań, a więc forma, w jakiej utrwalane są cele i struktura organizacyjna całości".

B.Wawrzyniak zauważa, że formalizacja jest pojęciem stopniowalnym i wyróżnia trzy jej mierniki: a) liczba przepisów, b) ich szczegółowość i c) rygorystyczność, czyli stopień dotkliwości sankcji w przypadku ich niestosowania.

Liczne są przyczyny, z powodu których organizacja albo jej części lub sfery działania są mniej lub bardziej sformalizowane. Stopień sformalizowania zależy m.in. od:

1) celów organizacji; im określone cele lub zadania mają większe znaczenie dla całości organizacji, tym bardziej są sformalizowane, ponadto im bardziej kierownictwo stara się formułować cele cząstkowe, pośrednie, tym większy jest stopień sformalizowania organizacji,

2) od stopnia centralizacji organizacji; formalizacja jest dodatnio skorelowana z wysokim stopniem scentralizowania a ujemnie z możliwością uczestnictwa członków organizacji w zarządzaniu,

3) od struktury organizacji; daleko posunięty podział zadań, duża liczba szczebli pośrednich i duże uzależnienie działań cząstkowych sprzyja wysokiej formalizacji organizacji,

4) od zasobów organizacji - im większa liczba członków organizacji, im niższe ich kwalifikacje, morale i identyfikacja z celami organizacji, im niższy stopień zintegrowania załogi, tym bardziej zachodzi konieczność wysokiego stopnia sformalizowania zachowań ludzi. Dotyczy to także zasobów rzeczowych - im większy deficyt jakiegoś zasobu materialnego, tym bardziej wykorzystanie tego zasobu musi być sformalizowane.

Stopień sformalizowania organizacji jak zauważył J.Zieleniewski - wpływa na jej sprawność. Przy zbyt małym stopniu sformalizowania mała też jest sprawność działania organizacji. Wówczas organizacja jest zbyt "luźna", zadania i odpowiedzialność niejasno określone. W miarę coraz dokładniejszego regulowania zachowań ludzi wzrasta sprawność funkcjonowania organizacji ale tylko do pewnej granicy, po przekroczeniu, której organizacja staje się zbyt sztywna i coraz mniej sprawna.

B.Wawrzyniak objaśnia mechanizm tej zależności w kategoriach psychospołecznych w następujący sposób: "Z silnego ograniczenia swobody działań członków instytucji wynika wiele skutków o charakterze negatywnym takich jak:

1) nieumiejętność podejmowania decyzji w zakresie wyboru sposobu działania w sytuacjach, które nie są określone przez przepisy organizacyjne;

2) obawa przed negatywnymi dla działających konsekwencjami działania, wynikające z surowych sankcji organizacyjnych określonych w przepisach

3) bierny stosunek działających do realizowania zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych celów instytucji

4) brak inicjatywy członków instytucji w poszukiwaniu nowych doskonalszych sposobów działania, wynikający z przekonania, że w szczegółowo określonym mechanizmie funkcjonowania instytucji rola jednostki w inicjowaniu i przeprowadzaniu zmian organizacyjnych jest znikoma"




  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


©absta.pl 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna