Przedsiębiorczość i zarządzanie wartościami



Pobieranie 52.05 Kb.
Data08.05.2016
Rozmiar52.05 Kb.

Roli przedsiębiorcy i jego znaczenia w gospodarce ekonomiści szukają od dawna. Na przełomie XVII i XIX wieku wielki ekonomista francuski i przedsiębiorca w jednej osobie Jean Baptiste Say pisał: że przedsiębiorca przenosi kapitał z obszaru o niższej zyskowności do obszaru o wyższej wydajności i zysku.

Twórca znanej koncepcji przedsiębiorczości Joseph Schumpeter postrzegał przedsiębiorcę przede wszystkim jako innowatora, który wprowadza nowe kombinacje czynników produkcji, nowe wyroby i metody, który zdobywa nowe rynki zbytu i nowe źródła zaopatrzenia oraz tworzy nowe, bardziej efektywne formy organizacyjne działalności gospodarczej. Tak więc przedsiębiorca jest to człowiek aktywny i ekspresywny, który w często nieprzyjaznym otoczeniu dostrzega sprzyjające okazje i wykorzystuje je oraz jest siłą motoryczną zmian i postępu. Przedsiębiorca mimo tych kreatywnych cech musi znać teoretyczne podstawy wiedzy konieczne do efektywnego działania we współczesnym, konkurencyjnym otoczeniu. Przedsiębiorcy nie wystarczy jednak do osiągnięcia sukcesu sama teoretyczna wiedza umożliwiająca skuteczne działanie, bowiem doświadczenie w działalności przedsiębiorcy odgrywa jeszcze większą rolę.

  • Przedsiębiorcą może zostać:

  • osoba fizyczna,

  • osoba prawna,

  • nie mająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego, która zawodowo, we własnym imieniu podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą,

  • wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

  • Osoba fizyczna

  • Jest to każda osoba (poza ubezwłasnowolnionymi oraz tymi osobami, w stosunku do których sądownie określono zakaz prowadzenia działalności gospodarczej), która może podejmować działalność gospodarczą. Inaczej jest to każdy człowiek, który zgodnie z kodeksem cywilnym ma od chwili urodzenia zdolność prawną. Pełną zdolność prawną do czynności prawnych nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności. Zatem, przedsiębiorcą zostaje osoba fizyczna pełnoletnia, która nie została ograniczona w swojej zdolności do pełnienia czynności prawnych.

  • Podstawowym warunkiem, którego musi dopełnić osoba fizyczna ubiegająca się o status przedsiębiorcy, jest uzyskanie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

  • Osoba prawna

  • Osoba prawna to samodzielny podmiot, mający własne prawa i obowiązki, własny majątek i sam ponoszący odpowiedzialność za swe działania. Osoby prawne posiadają zarówno zdolność prawną, jak i zdolność do czynności prawnych.

Osobowość prawna może dotyczyć:

  • pewnej kategorii jednostek gospodarczych (np. spółek kapitałowych, przedsiębiorstw państwowych, fundacji, spółdzielni, funduszów inwestycyjnych, stowarzyszeń itp.),

  • indywidualnie określonych jednostek gospodarczych (np. Polska Akademia Nauk, Polskie Centrum Badań i Certyfikacji, Narodowy Bank Polski itp.).

  • Jednostka organizacyjna

  • Do tej grupy przedsiębiorców mogą należeć spółki cywilne, które są zakładane w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego oraz inna ważna grupa przedsiębiorców nie będących osobami prawnymi, tj. spółki jawne i spółki komandytowe, spółki partnerskie oraz spółki komandytowo – akcyjne.

  • DEFINICJA PRZEDSIEBIORCZOŚCI

Przedsiębiorczość jest cechą przedsiębiorcy i przedsiębiorstwa, pod którym rozumie się gotowość i zdolność do podejmowania i rozwiązywania w sposób twórczy i nowatorski nowych problemów, umiejętność wykorzystania pojawiających się szans i okazji oraz elastycznego przystosowywania się do zmieniających się warunków; pomysłowość, zaradność, operatywność.

  • J. B. Say przedsiębiorczość rozumie jako obejmowanie kontroli nad przedsiębiorstwem, dostrzeganie sprzyjających interesów i okazji, wykorzystywanie ich i tworzenie siły motorycznej ekonomicznych zmian i postępu. Z kolei Peters i Waterman uważają, że przedsiębiorczość to otwartość na zmiany, umiejętność wykorzystywania szans i zagrożeń. P. Drucker głosi pogląd, że przedsiębiorczość to innowacyjność, czyli systematyczne, celowe i zorganizowane poszukiwanie zmian i analiza okazji, jakie te zmiany stwarzają innowacjom społecznym i ekonomicznym. Innowacyjność stanowi o istocie przedsiębiorczości i jest równocześnie swoistym narzędziem przedsiębiorcy, za pomocą którego ze zmiany czyni okazję do rozpoczęcia nowej działalności.

  • PRZEDSIĘBIORSTWO

  • Przedsiębiorstwo rozumiane jest jako jednostka gospodarcza wyodrębniona pod względem ekonomicznym, organizacyjnym, prawnym i terytorialnym, nastawiona na osiąganie zysku ze swej działalności oraz dysponująca określonym majątkiem. Działa ona na rachunek i ryzyko właściciela.

  • CELE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

Podejmowanie i prowadzenie działalności gospodarczej zorientowane jest na realizację określonych celów. Najważniejsze z nich to:

    • uzyskiwanie odpowiednich przychodów umożliwiających pokrycie kosztów i uzyskiwanie nadwyżki finansowej,

    • wielkość dochodu pozwalająca na zwrot zainwestowanego kapitału,

    • wzrost wartości i rozwój firmy,

    • zapewnienie sobie i swoim współpracownikom (wspólnikom) zatrudnienia, a więc dochodów pozwalających godnie żyć.



  • POJĘCIA

  • RODZAJE

  • TYPY

  • Najczęściej używanym i przytaczanym konstruktem znaczeniowo-interpretacyjnym terminu „kultura organizacyjna” jest definicja stworzona przez E. Schein’a. Ujęcie Schein’a najpełniej wyraża istotę zjawiska oraz tworzy najszerszy obraz poznawczy pojęcia „kultura organizacyjna”. Schein przedstawia kulturę organizacyjną jako (Schein 1985):

  • Wzorzec podstawowych założeń – wymyślonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną grupę w trakcie procesu uczenia się lub radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji – funkcjonujących na tyle dobrze aby uznać je za słuszne i właściwe do przekazywania nowym członkom społeczności jako odpowiedni sposób postrzegania, odczuwania i reagowania na te problemy.”

  • TEZA:

Kultura organizacji jest ważnym instrumentem kierowania zachowaniami ludzi i kształtowania ich w celu osiągnięcia sukcesu firmy.

  • KULTURA ORGANIZACYJNA TO:

  • System wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości.

(J. Przybyła)

  • Zbiór norm społecznych i systemów wartości, które są stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji określonego celu.

(M. Czerska)

  • Zespół charakterystycznych związków myślenia i zachowania się w przedsiębiorstwie

(leksykon HBR)

  • Zbiór wartości uważanych za oczywiste, założeń wspólnych oczekiwań, definicji oraz elementów pamięci zbiorowej.

(Cameron, Qulon)

  • Odzwierciedla dominujące poglądy,

  • Określa poczucie tożsamości pracowników,

  • Dostarcza nieuświadomionych zasad,

  • Wzmacnia trwałość systemów społecznych.

  • ASPEKTY KULTURY ORGANIZACYJNEJ

  • Aspekty formalne (jawne) – oficjalnie sformułowane cele organizacji, technologia, struktura, zasady polityki i postępowania, zasoby finansowe.

  • Aspekty nieformalne (ukryte) – wspólne postrzeżenia, postawy i uczucia oraz wspólne wartości dotyczące natury ludzkiej oraz stosunków międzyludzkich.

  • Model kultury według E. H. Scheina

    POZIOMY KULTURY



  • Artefakty

  • Uznawane wartości

  • Podstawowe założenia

  • Według M. Armstrong’a normy i wartości stanowiące podstawę KULTURY tworzone są przez cztery czynniki:

  • Kulturę budują liderzy, kreujący misję i wizję organizacji,

  • Kultura tworzy się wokół krytycznych wydarzeń w historii przedsiębiorstwa, które umacniają lub nie dotychczasowe wartości,

  • Kultura rodzi się z potrzeby utrzymania skutecznych relacji pomiędzy uczestnikami organizacji, wymagających standaryzacji założeń i oczekiwań,

  • Kulturę kształtuje zewnętrzne otoczenie organizacji, w tym kultura narodowa i regionalna oraz rynek.

  • Funkcje Kultury Organizacji wg E. Schein’a

  • Funkcje związane z dostosowaniem zewnętrznym organizacji

  • Funkcje związane z dostosowaniem wewnętrznym organizacji

  • W zakresie dostosowania zewnętrznego kultura spełnia następujące funkcje:

  • Umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację celów przez pracowników,

  • Umożliwia integrację uczestników organizacji,

  • Oferuje uczestnikom jednolite postrzeganie kryteriów pomiaru efektów pracy,

  • Umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów w razie potrzeby.

  • Typy kultury organizacyjnej
    wg Rogera Harrisona

  • KULTURA WŁADZY – najwyższą wartością są pieniądze i status. Kultura opiera się na działaniu podwładnych, którzy chcą przewidzieć życzenia przełożonych. Mamy do czynienia z silną władzą.

  • KULTURA ROLI – dużą wagę przywiązuje się do funkcji, stanowiska czy specjalizacji, nowe pomysły są tłumione (racjonalizator wykracza poza rolę). Przykładem jest biurokracja w urzędach czy dużych firmach monopolistycznych.

  • KULTURA ZADANIA – Działania są nastawione na rozwiązywanie problemów. Praca w zespołach, zdecentralizowane zarządzanie, elastyczność. W kulturze zadania interesy jednostki mogą być poświęcane dla utrzymania istnienia zespołu.

  • KULTURA OSOBY – Podstawowym celem jest służenie jednostkom, działanie organizacji jest podporządkowane potrzebom jej członków. Przykładem może być zespół wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

  • Typologia kultur według Deala i Kenedy’ego

  • KULTURA HAZARDZISTÓW – rutyna licznych spotkań, obrzędy, krótki horyzont czasowy, duża rola kontaktów osobistych, kosztowne pomyłki.

  • KULTURA RUTYNIARZY – działania doraźne, sztuczne więzi międzyludzkie, nadmierne celebracje, niechęć do zmian, znaczenie pozycji formalnych, rozdrobnienie działań.

  • KULTURA INDYWIDUALISTÓW – szybkie, zdecydowane działania, duże ryzyko, duża rola temperamentu i wiedzy, agresywność, duża zmienność zadań, znaczenie „szansy”.

  • KULTURA ZRÓWNOWAŻONA – szybkie informacje zwrotne, znaczenie hierarchii, wielka rola autorytetów, duża rola rozwagi i rozsądku, duża rola mentorów, działanie przez zabawę, duża aktywność ale małe ryzyko. Łagodne obyczaje biznesowe.

  • Typologia kultur
    wg Camerona i Quinna

  • Kultura klanu (teamu)

  • Kultura rynku

  • Kultura hierarchii

  • Kultura adhokracji

  • Istota kultury organizacyjnej w zarządzaniu

  • Kultura organizacyjna i jej elementy jako czynnik wewnątrzorganizacyjny jest jednym ze wskaźników sukcesu organizacji, wzrostu jej rentowności i satysfakcji pracowników oraz zadowolenia klientów.

  • Warunki zewnętrzne związane m.in. Z globalizacją oraz nasilającą się nieprzewidywalnością warunków funkcjonowania przedsiębiorstw wpływają na zmianę hierarchii wartości organizacyjnych. Koniecznością staje się więc włączanie elementów kulturowych w zarządzanie.

  • W kształtowaniu odpowiedniej kultury w przedsiębiorstwie, zintegrowanej z procesem zarządzania zauważa się dużą szansę na odniesienie sukcesu ekonomicznego.

  • Elementy kultury organizacyjnej odzwierciedlane w postawach, praktykach i zachowaniu jej uczestników mogą być źródłem niepowodzenia organizacji. Źródło tej porażki może tkwić w pojawiających się rozbieżnościach pomiędzy realizowaną strategią działania, a postawami prezentowanymi przez członków organizacji.

  • INTEGRACYJNA – akcentuje wartości wspólnie podzielane przez wszystkich członków organizacji i zapewnia poprzez fakty zgodności tych wartości spójność grupy.

  • PERCEPCYJNA – akceptuje sposób postrzegania środowiska i nadania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu.

  • ADAPTACYJNA – stabilizuje warunki działania organizacji poprzez wyjaśnienie sensu zjawisk i procesów oraz wzorców do działań przystosowanych.

  • Pozwala organizacji funkcjonować i rozwijać się jako pewnej całości;

  • Integrując pracowników wokół preferowanego systemu wartości, ogranicza indywidualne aspiracje i dążenia pracowników, skupiając uwagę na wartościach pożądanych z punktu widzenia organizacji jako całości;

  • Daje poczucie tożsamości.

  • Pozwala określić sposoby postrzegania organizacji i nadawania znaczenia społecznym i organizacyjnym aspektom życia zbiorowego;

  • Staje się systemem znaczeń akceptowanych przez daną grupę, zrozumiałych tylko dla niej w danym czasie;

  • Pozwala dokonywać korekty własnych zachowań poprzez odnoszenie ich do zachowania się innych pracowników.

  • Pozwala stabilizować rzeczywistość poprzez dostarczanie gotowych schematów reagowania na zmiany, zachodzące w firmie i otoczeniu.

  • Zmniejsza poczucie niepewności oraz wpływa na wzrost poczucia bezpieczeństwa.

  • Wpływa na pozytywną atmosferę oraz sprzyja adaptacji do specyfiki stylu i strategii zarządzania.

  • Organizacja kształtuje wspólne układy odniesienia, języki, normy postępowania uczestników, a tym samym dostarcza pracownikom wskazówek umożliwiających znalezienie rozwiązania nietypowych problemów, co sprzyja osiąganiu efektywności zarówno przez poszczególne osoby, jak i organizacji jako całości.

  • Kultura danej organizacji zawiera wzory podstawowych założeń, które mogą być przekazywane nowym członkom jako poprawny sposób postrzegania, myślenia i odczuwania problemów.

  • Kultura organizacyjna jest wysoce sprawnym sposobem kształtowania zachowań podwładnych, pod warunkiem, że wzorce i normy zachowań wyznaczone przez daną kulturę są spójne
    z oczekiwaniami firmy zawartymi
    w jej strategii.

  • Przedsiębiorca-właściciel małej firmy wg Stanwortha i Currana pełni potrójną rolę:

  • rzemieślnika,

  • klasycznego przedsiębiorcy,

  • menedżera.

  • Punkty sporne w współczesnej teorii przedsiębiorczości:

  • istota działań przedsiębiorczych,

  • rola kapitalisty w finansowaniu i kierowaniu przedsięwzięciem.

  • Do działań tych może należeć:
    a) utworzenie nowej firmy,
    b) podjęcie produkcji nowych wyrobów,
    c) tworzenie nowych rynków,
    d) nowej organizacji produkcji itd.

  • Zgodnie ze stanowiskiem Schumpetera, istnieją ostre podziały między funkcjami kapitalisty finansującego działania przedsiębiorcze a funkcją przedsiębiorcy realizującego takie działania.

    Knight natomiast przyjmował, że w praktyce obie te funkcje przeplatają się, a przedsiębiorca jest kimś, kto sam finansuje swoją działalność i sam podejmuje związane z tym finansowe ryzyko.



  • Przedsiębiorcy nie rodzą się, tylko się nimi stają. I choć niektórzy moi koledzy uważają, że przedsiębiorcy się rodzą i zadaniem nauczyciela jest odnaleźć i wskazać im ich umiejętności, ja wam mówię, że są w błędzie. Moi błądzący koledzy cierpią na wierzenia średniowiecza, gdy zadaniem nauczyciela było uczyć dzieci, jak się podejmuje moralne decyzje”
    „Odkryte cechy wyróżniające przedsiębiorców od innych nie są określone genetycznie lub utrwalone na zawsze we wczesnym dzieciństwie. Nabiera się ich dzięki doświadczeniom. Są one szczęśliwie wpajane w trakcie edukacji i są sprawą osobistego wyboru i decyzji”.

    A. Shapero


  • „Możesz zostać przedsiębiorcą niezależnie od twojego współczynnika inteligencji, wzoru genetycznego, fizycznych możliwości lub ich braku, kolejności w jakiej wśród twojego rodzeństwa przyszedłeś na świat, lub płci. Wszystko czego ci trzeba, to pragnienie i gotowość do nauki”.


    Shefski L.E


  • Właścicieli małych przedsiębiorstw charakteryzują w szczególności takie cechy jak:

  • zdolność do podejmowania ryzyka gospodarczego i ryzyka w ogóle,

  • umiejętność szacowania nakładów i efektów,

  • umiejętność znajdowania swoistej luki lub niszy rynkowej,

  • dążenie do ekspansji i wzrostu bogactwa,

  • poczucie bezpieczeństwa z tytułu zatrudnienia samego siebie,

  • umiejętność kierowania zespołami ludzkimi w mikroskali,

  • doskonała znajomość mechanizmu tworzenia dochodu i bogactwa w mikroskali,

  • identyfikowania i przezwyciężania barier rynkowych, administracyjnych,

  • samodzielność,

  • samorealizacja i przedsiębiorczość - tutaj rozumiana jako zdolność do samodzielnego rozwiązywania problemów.

  • Umiejętności intelektualne, takie jak zdolność do kreatywnego i oryginalnego myślenia, umiejętność jak najbardziej obiektywnego analizowania faktów i zdolność do krytycznego myślenia.

  • Umiejętność utrzymywania kontaktów międzyludzkich, a więc emocjonalna stabilność, rozwaga i takt, skłonność do kooperacji oraz pogoda ducha

  • Umiejętności komunikacyjne, przez które rozumie się: komunikatywność i właściwe rozporządzanie posiadanymi informacjami.

  • Samoświadomość emocjonalna, czyli rozumienie własnych emocji i ich wpływu na jakość wykonywanej pracy. Samoświadomość prowadzi do uzyskania równowagi wewnętrznej, trafna zaś ocena posiadanych zalet i wad pozwala na optymalizację funkcji zarządczych w przedsiębiorstwie. Można powiedzieć, że samoświadomy menedżer nigdy nie będzie stosował nakazowego stylu zarządzania, gdyż zdaje sobie sprawę z własnych słabości, wie również, jak łatwo popełnić błąd, dlatego należy oczekiwać, iż swe uprawnienia decyzyjne będzie cedował na innych pracowników.

  • Samokontrola,czyli umiejętność panowania nad emocjami przy równoczesnym nastawieniu na osiąganie ambitnych celów. Oznacza to, że menedżer powinien być człowiekiem o wewnętrznym systemie kontroli. przekonanym, że sam kieruje swoim życiem i wiele od niego zależy. Osoby o zewnętrznym systemie kontroli nie są w stanie podjąć żadnej decyzji bez cudzych porad, ich poziom samokontroli jest niski, więc raczej imitują cudze zachowania, aniżeli kreują nowe wartości.

  • Umiejętności socjalne. Zaliczyć tu można empatię, tworzenie uczciwej komunikacji i zdolność do inspirowania innych.

  • Samomotywacja. Zależność między przedsiębiorczością a samomotywacją do osiągnięć widoczna jest też wśród samych menedżerów. Ci, którzy założyli swoje firmy od zera, mają wyższy poziom motywacji, niż ci, którzy je odziedziczyli po przodkach.

  • Typy osobowości właścicieli małych firm:

  • Typ impetyczny - uosabia człowieka poszukującego ryzyka, niechętnie koncentrującego się na jednym zadaniu, lecz przerzucającego swą aktywność w niedługi czas po rozpoczęciu działania. Firma kierowana przez impetyka natrafia na wiele zagrożeń, z których kto wie, czy nie największym jest wybór rozwiązań ryzykownych, przy bardzo małej znajomości otoczenia, impetyk bowiem nie jest w stanie wystarczająco dokładnie rozpoznać warunki, w jakich funkcjonuje jego przedsiębiorstwo.

Typ himalaisty - to człowiek, który umie analizować niebezpieczeństwo i jest pochłonięty pasją samorealizacji. Najlepiej sprawdza się tam, gdzie potrzebna jest wytrzymałość, odwaga, cierpliwość i umiejętność nieustannego dążenia w wytyczonym kierunku. Przykładem takiego właściciela był Henry Ford l, o którym mawiano, że idealnie pasuje do obrazu doskonałego przedsiębiorcy - skryty, małomówny, zakochany w technice, niezmordowany w realizacji wytkniętego celu i prawie do szaleństwa ekscentryczny.

  • Typ liczykrupy - przeżywa wewnętrznie swe emocje, dlatego w kierowaniu ludźmi dość rzadko osiąga nadzwyczajne efekty. Zapatrzony w urok cyfr, większość czasu poświęca na drobiazgową analizę. Nie lubi podejmować ryzykownych decyzji i raczej zwleka z działaniem, przyglądając się zachowaniom innych firm, dlatego sprawdza się raczej jako szef firmy doradczej niż produkcyjnej.

  • Typ jowialnego marzyciela - tego typu osoby rzadko tworzą firmy, często otrzymują je w spadku i... łatwo doprowadzają do upadku. Pogrążony w swych fantastycznych planach marzyciel nie ma odwagi, by zacząć je realizować. W chwilach zagrożeń na próżno oczekiwałoby się od niego pomocy, za to potrafi pięknie mówić o tym, co chce zrobić. Z tego typu menedżerem lepiej nie prowadzić interesów - nieodpowiedzialność i niepunktualność to jego cechy.

  • W 25 państwach UE istnieje około 23 milionów małych i średnich przedsiębiorstw, co stanowi 99,8% wszystkich przedsiębiorstw. Zapewniają miejsce pracy dla ok. 105 milionów osób, co stanowi około 66% całkowitego zatrudnienia w sektorze prywatnym.

Małe i średnie przedsiębiorstwa stanowią podstawę wszystkich współczesnych gospodarek europejskich. To głównie dzięki małym i średnim przedsiębiorcom gospodarka zawdzięcza swój wzrost. Obecnie w Polsce jest zarejestrowanych ponad 3 miliony małych i średnich przedsiębiorstw, co stanowi ok. 99,5% wszystkich zarejestrowanych firm. Zapewniają one około 67% miejsc pracy oraz tworzą około 48,6% PKB. Ich wpływ na gospodarkę, w tym w szczególności na rynek pracy, zmusza władze publiczne do stałego rozwijania i doskonalenia infrastruktury oraz warunków ich działania.

  • W Polsce jest zarejestrowanych ponad 3 miliony małych i średnich przedsiębiorstw, co stanowi 99,8% wszystkich zarejestrowanych firm. Zapewniają one około 67% miejsc pracy oraz tworzą około 48,6% PKB.

  • Cechy wyróżniające małe i średnie przedsiębiorstwa są następujące:

  • działanie na podstawie własnej intuicji właściciela lub wynajętego menedżera,

  • relatywnie niski poziom wykształcenia kadry,

  • przewaga decyzji operacyjnych,

  • możliwość funkcjonowania bez posiadania osobowości prawnej,

  • częste łączenie funkcji właściciela i menedżera,

  • podejmowanie decyzji znaczących dla firmy przez właściciela lub właścicieli,

  • prowadzenie działalności na małą skalę i w przeważającej części o zasięgu lokalnym,

  • niezależność firmy od innych podmiotów,

  • brak dostępu do źródeł finansowania immanentnych dla rynku kapitałowego,

  • względnie mały udział w rynku,

  • nisko kapitałochłonny rozwój,

  • mała dbałość o image firmy, wynikająca w wielu przypadkach z braku wiedzy z zakresu marketingu,

  • śladowy udział eksportu,

  • brak tendencji do organizowania się w lokalne grupy obrony swoich interesów.

  • Na kondycję małych i średnich firm i ich konkurencyjność ma wpływ wiele czynników i uwarunkowań makroekonomicznych oraz mikroekonomicznych. Należą do nich przede wszystkim:

  • wielkość majątku jakim dysponuje przedsiębiorstwo,

  • zdolność do wdrażania postępu technicznego i technologicznego,

  • sprawność zarządzania posiadanymi zasobami,

  • poziom wiedzy i kreatywność kadry,

  • rzadkość i jakość oferowanych produktów i usług,

  • ogólny poziom rentowności produkcji,

  • system powiązań pomiędzy uczestnikami gry rynkowej.

  • Do elementów silnie oddziaływujących na kondycję małych i średnich przedsiębiorstw należy zaliczyć czynniki systemu finansowo-podatkowego, takie jak:

  • wysokość stawek podatkowych,

  • poziom stawek amortyzacji środków trwałych,

  • wielkość składek na ubezpieczenie społeczne,

  • stopa oprocentowania kredytu refinansowego ogłaszana przez Narodowy Bank Polski,

  • kurs złotego,

  • formy wspierania finansowego rozwoju firm,

  • dostępność usług bankowych i ubezpieczeniowych,

  • regulacje prawne w zakresie windykacji wierzytelności.

  • M.H. Grabowski - walory małych i średnich przedsiębiorstw następująco :

  • Tworzenie nowych miejsc pracy przez małe firmy. Jak pokazują dane amerykańskie w ciągu ostatnich 15 – 20 lat małe przedsiębiorstwa ( zatrudniające poniżej 100 pracowników ) tworzą przeciętnie 78% nowych miejsc pracy,

  • Innowacyjność – małe przedsiębiorstwa generują więcej innowacji na 1 zatrudnionego, niż wielkie firmy. Jak wykazały amerykańskie badania małe przedsiębiorstwa generują 322 innowacje na 1 milion pracowników stosunku do 255 w wielkich firmach,

  • Wyższe stopy wzrostu – młode firmy rozwijają się szybciej, niż stare,

  • Ograniczenia ekonomii skali – korzyści z ekonomii skali nie występują we wszystkich dziedzinach,

  • Elastyczność małych firm w odkrywaniu i zdobywaniu swoistych nisz rynkowych.

  • Małe przedsiębiorstwo musi odznaczać pewnymi swoistymi właściwościami przesądzającymi o specyfice i skuteczności działania w małej skali.
    Są to:

  • innowacyjność i kreatywność,

  • elastyczność i operatywność,

  • efektywność,

  • lokalność.

  • Małe przedsiębiorstwa są specyficzne również i w tym sensie, iż łączone są w nich funkcje kierownicze i właścicielskie. Znaczenie małych przedsiębiorstw może również wynikać z ich roli w rozwoju gospodarczym.

  • A. Bielawska wyszczególniła pięć podstawowych efektów makroekonomicznych związanych z funkcjonowaniem małych przedsiębiorstw :

  • efekty produkcyjne,

  • efekt zatrudnienia,

  • efekt postępu technicznego,

  • efekt regionalnej decentralizacji i

  • efekt mobilizacji kapitałów.

  • Efekty produkcyjne.

  • Efekt zatrudnienia.

  • Efekt postępu technicznego.

  • Efekt regionalnej decentralizacji.

  • Efekt mobilizacji kapitałów.

Małe przedsiębiorstwa pełnią istotną rolę w procesie transformacji gospodarki narodowej. Dzięki nim istotnie wzrasta udział własności prywatnej w gospodarce rynkowej, zmieniają one strukturę gospodarki w kierunku przedsiębiorstw bardziej elastycznych, tworzą nowe miejsca pracy, są nośnikiem rynkowego sposobu myślenia, pełniej zaspokajają potrzeby konsumpcyjne, przyczyniają się do wzrostu innowacyjności, a także dają szansę na generowanie wyższej stopy wzrostu produktu narodowego brutto. Poprzez ich rolę w tworzeniu nowych miejsc pracy łagodzą one problemy gospodarcze okresu transformacji systemu gospodarczego. Walory te w pełni uzasadniają wspieranie sektora małych przedsiębiorstw w interesie całej gospodarki narodowej.

W gospodarce rynkowej znaczenie małych i średnich przedsiębiorstw jest bardzo duże. Firmy te wzmacniają konkurencję rynkową, umacniają jednocześnie system gospodarki rynkowej. Jako przykład można przytoczyć Niemcy – kraj o tzw. regulowanej gospodarce rynkowej, w której z około 2 mln działających firm aż 95 % zalicza się do przedsiębiorstw małych i średnich. W tej grupie przedsiębiorstw zatrudnionych jest 62% ogółu zatrudnionych w Niemczech, w przedsiębiorstwach tych wytwarza się 57% dochodu narodowego oraz realizuję się aż 41% wszystkich rocznych inwestycji. Szczególnie ważny jest wpływy tych firm na zatrudnienie w gospodarce. Doświadczenia niemieckie wykazują, że właśnie w tych firmach wzrasta zatrudnienie, podczas kiedy w dużych firmach ma ono tendencje malejącą.

Nie sposób pominąć też funkcji popytowej małych firm, firmy te, bowiem w odróżnieniu od dużych przedsiębiorstw nastawionych na zaspokojenie tzw. popytu masowego, reagują na wszelkie zmiany popytu, posiadają zdolność szybkiego dostosowywania się do zmieniających się w czasie postaw konsumpcyjnych społeczeństwa.

W warunkach amerykańskich pomoc dla małych firm udzielana jest obok pomocy świadczonej przez rząd federalny – również przez wielkie koncerny. Polega ona często na bezpośrednim inwestowaniu w małą firmę, udzielaniu jej pomocy w produkcji czy zbycie czy też wspólnym prowadzeniu badań lub marketingu.

Ciekawym rozwiązaniem stosowanym w Szwecji są np. fundusze rozwoju regionalnego, których celem jest wspieranie przedsiębiorczości oraz małych i średnich firm w regionie. Fundusze te mogą współpracować tylko z firmami zatrudniającymi do 200 pracowników za wyjątkiem firm sprzedaży detalicznej, hotelarskich, gastronomicznych, konsultingowych oraz prywatnych klinik i salonów kosmetycznych. Podobnie jak w państwach wysoko rozwiniętych, także w Polsce sektor małych i średnich przedsiębiorstw w coraz większym stopniu przyczynia się do utrwalania tendencji rozwojowych w gospodarce i do wzrostu zasobności polskiego społeczeństwa.

Małe i średnie przedsiębiorstwa przyczyniają się do rozwoju konkurencji na rynku, a w konsekwencji do obniżenia cen towarów i usług, lepszej ich jakości i większej dostępności wytwarzają blisko połowę produktu krajowego (PKB), poważnie zasilają dochody budżetowe państwa. Są to wpływy pochodzące z bezpośredniego opodatkowania działalności gospodarczej oraz opodatkowania dochodów osób w nich zatrudnionych, jak i wpływów z innych podatków pośrednich.



Ponadto MŚP, tworząc nowe miejsca pracy przyczyniają się skutecznie do zmniejszania bezrobocia, a tym samym do łagodzenia negatywnych skutków społecznych likwidacji i restrukturyzacji przedsiębiorstw państwowych. Na terenach wiejskich powstawanie wielu małych i średnich przedsiębiorstw oraz rozwój szerokiej gamy usług, w tym i pozarolniczych, powoduje, że część ludności rolniczej pozostaje na wsi i podejmuje działalność w otoczeniu rolnictwa, w przetwórstwie oraz branżach pozarolniczych i usługach.






©absta.pl 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna