Raport z badania fokusowego wśRÓd pracodawców reprezentujących sektor usług związanych z sektorem turystycznym pod kątem ich oczekiwań co do umiejętnośCI, kwalifikacji, pożĄdanych kierunków szkoleń


Potencjał podkarpackiego rynku pracy



Pobieranie 113.96 Kb.
Strona3/5
Data04.05.2016
Rozmiar113.96 Kb.
1   2   3   4   5

5. Potencjał podkarpackiego rynku pracy

Potencjał turystyczny to zaledwie jedna strona medalu, ale rozwój sektora turystycznego zależy również od potencjału ludzkiego, jakim dysponują pracodawcy. Dlatego badani mieli za zadanie wskazać te atrybuty rynku pracy, które ich zdaniem należałoby wskazać reklamując region podkarpacki inwestorowi zagranicznemu w celu nakłonienia go do inwestycji (stworzenia nowych miejsc pracy) na tym obszarze. Innymi słowy badani mieli za zadanie wskazać walory podkarpackiego rynku pracy, które ich zdaniem mogłyby się okazać przekonującym argumentem dla firm zagranicznych. Generalnie pracodawcy mają bardzo dobrą opinię o pracownikach, co wyraźnie wynika


z głębokiego poczucia odrębności kulturowej społeczności Podkarpacia. W ich opinii największym aktywem podkarpackiego rynku pracy są pracujący tam ludzie. Według uczestników są to biedni, skromni, ale bardzo pracowici ludzie, którzy potraktowani życzliwie potrafią odwzajemnić się lojalnością. Są silne przywiązani do ziemi, co powoduje, że jeśli tylko znajdą godziwą pracę nigdzie nie będą emigrować, odchodzić czy szukać lepszych ofert. Podsumowując krótko – zdaniem badanych na Podkarpaciu jest wielu dobrych, ale biednych ludzi, których największą wartością są ich cechy osobowe, takie jak uczciwość, lojalność, skromność, zaangażowanie itd. „Jeśli ci ludzie rzeczywiście mieliby pracę, za godziwą płace i mieliby jakąś perspektywę (…) to być może chcieliby dać z siebie jak jawiącej i te pracodawca, ten inwestor z zewnątrz miałby możliwości swojego dalszego rozwoju.” Co ciekawe nikt w zasadzie nie wspomniał o wiedzy, wykształceniu, kwalifikacjach czy przedsiębiorczości, których widocznie nie postrzega się jako mocnej strony tutejszego rynku pracy. Natomiast wyrażano przekonanie, że niski koszt pracy (tania siła robocza) wyróżnia Podkarpacie spośród innych regionów w Polsce
i to właśnie winien być ważny argument dla chcących inwestować na Podkarpaciu.

Odrębność kulturowa najlepiej uwidoczniła się, gdy badanych poproszono


o wskazanie mieszkańców innych regionów, których najchętniej zatrudniliby u siebie.
W większości przypadków badani wdzieliby u siebie mieszkańców kresów wschodnich, bowiem wierzą, że najłatwiej będzie im się ze sobą porozumieć. Podobnie jest z góralami, którzy według badanych są im mentalnie bliscy. W drugiej kolejności - mimo pewnych różnic kulturowych wymieniano mieszkańców Wielkopolski z racji swej pracowitości oraz oszczędności. Natomiast najmniej chętnie widzieliby w swoich szeregach pracowników pochodzących z Warszawy oraz Krakowa, którzy są mentalnie najbardziej odlegli mieszkańcom Podkarpacia i postrzegani są jako ludzie patrzący na wszystko i wszystkich z góry.

Podsumowując, pracodawcy wyrażali bardzo dobrą opinię o mieszkańcach Podkarpacia, ale nie wspominali nic na temat ich wiedzy oraz umiejętności (wyłączając „życiową zaradność”). Natomiast inwestycje w tym regionie (jeżeli ktoś miałby je ulokować właśnie tam) to głównie z powodów oszczędnościowych (tania siła robocza) albo dobroczynnych (dobrzy ludzie). Pozostaje otwartym pytanie, na ile jest to syndrom pewnego kompleksu, odzwierciedlający stereotypy słabiej rozwijającego się regionu, a na ile trzeźwa ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy.


6. Umiejętności i doświadczenie potrzebne na podkarpackim rynku pracy

Kolejne zadanie postawione przed badanymi miało charakter sytuacji problemowej, której propozycje rozwikłania miały stanowić zaczątek dyskusji na temat zapotrzebowania na podkarpackim rynku pracy. Pracodawcy zostali postawieni przed bardzo realnym dylematem, koniecznością wyboru jednego pracownika spośród dwóch kandydatur. W celu uproszczenia sytuacji przyjęto, że obaj pracownicy dysponują podobnymi umiejętnościami i mają podobne cechy osobowe, ale różnią się wiekiem, doświadczeniem oraz wykształceniem. Pierwszy (nazwijmy go pracownikiem A) jest starszy (w tym sensie, że nie jest specjalnie perspektywiczny) natomiast posiada bardzo bogate doświadczenie w danej branży. Jego niewątpliwą słabością pozostaje niekompletne formalne wykształcenie. Alternatywną opcją jest pracownik (nazwijmy go pracownikiem B) młody, perspektywiczny posiadający doskonałe formalne wykształcenie, ale który nigdy nie miał okazji pracować na danym stanowisku i przez to całkowicie pozbawiony praktycznego doświadczenia.

Opisana sytuacja została zaprezentowana w celu poznania jawnych i ukrytych preferencji pracodawców co do profilu poszukiwanych pracowników na rynku pracy,
a przede wszystkim rozpoznania, które z tych kryteriów mają dla nich największe znaczenie. Opinie badanych nie były jednolite i wskazywali oni na to, że istotnym elementem jest stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy. Dlatego udzielane odpowiedzi
w dużej mierze odnosiły się do konkretnych zawodów czy nawet stanowisk. Dla przykładu współwłaścicielka firmy gastronomicznej (od 10 lat) stwierdziła, że gdyby chodziło
o pozycję kelnerki, to z pewnością zatrudniłaby osobę młodszą, ale do pracy w kuchni wolałaby przyjąć osobę z doświadczeniem.

Analizując liczne argumenty, jakich używano w tej dyskusji za zatrudnieniem „pracownika A” przemawiały głównie (a) emocjonalna dojrzałość, bowiem w pracy


z ludźmi bardzo liczy się odpowiedzialność. Szczególnie gdy chodzi o organizację czasu dzieciom, wiadomo, że rodzice nie powierzą dzieci osobom, którym nie ufają, a ufają osobom dojrzałym i życiowo doświadczonym. Podobne zdanie wyrażał zarządzający wyciągiem narciarskim, który wskazał, że doświadczenie w obszarze, którym on się porusza odgrywa kluczowe znaczenie. Tam gdzie w grę wchodzi bezpieczeństwo turystów istotne jest zatrudnianie osób „dobrze znających temat”, które mają doświadczenie, wiedzą jak reagować w trudnych sytuacjach. Ważna jest również (b) stabilność zatrudnienia. Według jednego z pracodawców działającego w sekcji H bezpieczniej inwestować w pracownika, który ma na miejscu rodzinę, jest trwale zakorzeniony niż „wolnego ptaka”, który tak jak szybko przyszedł, tak szybko odejdzie. Osobom z dużym doświadczeniem pracodawcy gotowi są zapłacić więcej od samego początku, wiedząc, że na pewno nie opuszczą ich oni przy pierwszej lepszej okazji. Według badanych młodzi ludzie zdecydowanie częściej odczuwają rozczarowanie pracą (najczęściej poziomem wynagrodzenia), zniechęcenie przychodzi po dwóch, trzech tygodniach. Ludzie starsi, życiowo doświadczeni lepiej znają warunki na rynku pracy, a decyzje podejmują
w sposób bardziej zrównoważony.

Za „pracownikiem B” przemawiał przede wszystkim (a) brak niewłaściwych nawyków. Z tego co powiedział jeden z badanych, zarządzający obiektami sportowymi zdecydowanie wolałby przyjąć człowieka młodego, nawet bez doświadczenia. Ubolewał on nad złymi nawykami ludzi starszych „jak młody coś zawali to z głupoty, a stary


z premedytacji”.
Wielu badanych podkreślało problemy z wykorzenianiem złych nawyków, dlatego preferowali oni zatrudnianie ludzi „świeżych”, nie obciążonych bagażem demoralizujących doświadczeń, których wszystkiego można od nowa nauczyć. Podkreślano także, (b) świeże spojrzenie na świat. Zwłaszcza w instytucjach kultury potrzeba jest ludzi dobrze wykształconych i mówiących obcymi językami, tak aby móc przybliżać kulturę, folklor czy lokalną architekturę przyjezdnym. Dyrektor jednego
z muzeów narzekał, ze fachowcy w dziedzinie kultury uciekają do dużych ośrodków kulturalnych (takich jak Kraków) i on nie ma kogo zatrudnić. Jeśli jednak stanąłby przed zadanym dylematem to wybrałby człowieka młodego, ze świeżym spojrzeniem, nową wiedzą, dobrze wykształconego. Do muzeum ludzie przychodzą z pasji, a nie
z wyrachowania finansowego. Doświadczenie przyjdzie z czasem. Natomiast wiele uwag kierowano w stronę jakości kształcenia na poziomie wyższym. Narzekano, że wykształcenie związane z turystyką jest niewiele warte. „Teraz dużo osób ma dosyć mocne formalne wykształcenie, ale brakuje im doświadczenia, umiejętności praktycznych”. Większość okolicznych szkół zarówno publicznych, jak i niepublicznych, które kształciły na profilach turystycznych, wypuszczała słabych absolwentów, całkowicie nieprzygotowanych do pracy w biznesie.

Podkreślano, że gdy pracownik ma wolę nauki, rozwoju własnych umiejętności chciałby coś w życiu osiągnąć, to wiek nie gra roli. Młody człowiek wcale nie oznacza większych, lepszych perspektyw dla pracodawcy, to raczej z pracownikami dojrzalszymi wiąże się stabilne zatrudnienie. Zresztą dla badanych pracodawców bardziej niż wiek liczy się stosunek do pracy, to, czy poszukujący pracy traktuje ją jako chwilowy przystanek czy chciałby się związać z nowym miejscem pracy. Taka osoba musi sama się zastanowić czy pracodawcy opłaca się w nią inwestować. Na koniec warto zaznaczyć, że pracodawcy wyrażali duże zrozumienie dla emigracyjnych pracowników, ale mieli również świadomość, że nie są w stanie zaoferować porównywalnych pensji w Polsce.




Pobieranie 113.96 Kb.

1   2   3   4   5




©absta.pl 2020
wyślij wiadomość

    Strona główna