Raport z badania fokusowego wśRÓd pracodawców reprezentujących sektor usług związanych z sektorem turystycznym pod kątem ich oczekiwań co do umiejętnośCI, kwalifikacji, pożĄdanych kierunków szkoleń


Kursy i szkolenia jako forma budowania kapitału ludzkiego



Pobieranie 113.96 Kb.
Strona4/5
Data04.05.2016
Rozmiar113.96 Kb.
1   2   3   4   5

7. Kursy i szkolenia jako forma budowania kapitału ludzkiego




Kolejnym omawianym zagadnieniem była kwestia sposobu przygotowania osób bezrobotnych do wejścia na rynek pracy. Zadanie postawione przed badanymi opierało się założeniu, że to oni – jako osoby zatrudniające – będą dysponowali najlepszym rozeznaniem w zakresie dostosowania wiedzy oraz umiejętności pracowników do potrzeb rynku pracy (czyli pracodawców). Uczestniczący w badaniu mieli za zadanie postawić się w sytuacji urzędników w urzędach pracy, którzy doradzają bezrobotnym w jaki sposób wejść na rynek pracy i uzyskać trwale zatrudnienie. Pomoc osobie bezrobotnej miała zostać ograniczona do wyboru jednej z dwóch opcji. Pierwsza wiązała się
z dofinansowaniem szkolenia bądź kursu zawodowego, tak aby osoba bezrobotna mogła zdobyć wymagane kompetencje, czy też udokumentować formalne kwalifikacje. Druga opcja zakładała dofinansowanie zatrudnienia w celu zdobycia potrzebnego doświadczenia do pracy w konkretnym zawodzie (nawet na konkretnym stanowisku).

Opinie na ten temat były bardzo zbliżone i przeważał daleko idący sceptycyzm co do skuteczności szkoleń, który ilustruje stwierdzenie, że „żadne szkolenie nie da człowiekowi tyle co praktyka”. Według zabierających głos w momentami burzliwej dyskusji, kursy prowadzone są w oderwaniu od rzeczywistych potrzeb, są zwykłym zbieraniem kolejnych certyfikatów, które warte są tyle co papier, na którym zostały wydrukowane. Treści kursów rzadko są konsultowane z potrzebami pracodawców,


a umiejętności zdobywane przez bezrobotnych mało przydatne. Warto przy takiej okazji zacytować formułowane opinie pod adresem szkoleń dla bezrobotnych, które w tym przypadku nie wymagają żadnego komentarza – „kolejny kurs i kolejne nic oraz przyjdzie z papierkiem i tyle”. Z tego powodu zdecydowana większość badanych okazała się zwolennikami dofinansowania zatrudnienia, bowiem trzymiesięczny okres jest wystarczająco długi, aby rozpoznać czy ktoś nadaje się do pracy, a dobrych, perspektywicznych i lojalnych pracowników pracodawca sam sobie wyszkoli, bo będzie mu się to opłacało. Wówczas to łatwiej można przygotować kandydata do pracy, poznać go, zobaczyć co potrafi, a czego nie i odpowiednio zaplanować jego proces szkolenia przez pracę. Według badanych szkolenie w oderwaniu od pracy nie jest skuteczne
i rzadko przynosi oczekiwane efekty (trwałe zatrudnienie), bowiem pracodawca musi ponownie nauczyć potencjalnego pracownika funkcjonowania w nowym miejscu pracy. Nabycie umiejętności nie stanowiło dla pracodawców tak wielkiego problemu, gorzej jest natomiast ze znalezieniem odpowiedniej osoby, która będzie „czuła” turystykę, gdyż zdaniem badanych potrzebne są tu specyficzne cechy charakteru, których wyuczyć nie sposób. Formalne kwalifikacje niewiele dają gdy osobowość jest słaba albo oczekiwania są zbyt wygórowane. Dobrze wyszkolony - ale roszczeniowy - pracownik prędzej czy później okaże się nieprzydatny.

Nie oznacza to, że badani pracodawcy odrzucają samą ideę szkoleń jako sposób na podniesienie konkurencyjności szkolenia, przeciwnie wskazali na deficytowe najważniejsze obszary w obrębie swojej branży, w których warto się szkolić. Najczęściej brakuje pracowników do obsługi szeroko rozumianego ruchu turystycznego mających nie tyle formalne wykształcenie, ile konkretne umiejętności potwierdzone odpowiednimi certyfikatami. Dotyczy to również nietypowych zawodów takich jak animatorzy aktywnego wypoczynku, znający region, mający uprawnienia przewodnickie (piesze, rowerowe itd.), specjalistycznej kadry sportowej (np. ratowników wodnych), rehabilitacyjnej (odnowa biologiczna) oraz instruktorskiej. Jednym słowem brakuje specjalistów w sektorze usług turystycznych i rekreacyjnych. Wskazując na kursy


i szkolenia, jakie powinni podjąć pracodawcy (szczególnie z sekcji I) podkreślali, że do sprostania oczekiwaniom turystów potrzeba jest pracowników mających maksymalną liczbę uprawnień turystycznych oraz ze znajomością choć jednego języka obcego. Natomiast rynek nie jest w stanie wchłonąć większej liczby specjalistów od „marketingu
i zarządzania”, bowiem są to często ludzie bez żadnych umiejętności z bardzo ogólną
i nieprzydatną wiedzą teoretyczną.

8. Sposoby zwiększania konkurencyjności podkarpackiego rynku turystycznego

Następnym zadaniem, które postawiono przed badanymi, była decyzja na temat wydatkowania bezzwrotnej pożyczki tak, aby przyniosła ona im jak największe korzyści (wspominano o zwrocie 50%, ale badani w swych wypowiedziach nie odnosili się do tego w ogóle). W celu uzyskania potrzebnej wiedzy (chodzi o uniknięcie niepotrzebnych szczegółów, które zaciemniałaby jedynie obraz) ograniczono możliwości wyboru do dwóch zasadniczych opcji (a) inwestycji w ludzi – to znaczy szkolenia, kursy czy zdobywanie nowych uprawnień oraz (b) inwestycje w szeroko rozumianą infrastrukturę (sprzęt, budynki, narzędzia pracy). Zadanie zostało tak skonstruowane, aby nakłonić badanych do wskazania priorytetów, które nimi kierują, gdy myślą o rozwoju firmy.

Stanowisko badanych we wszystkich grupach było bardzo czytelne. Gdyby mieli do wyboru inwestycję w infrastrukturę albo w ludzi to z pewnością wybraliby infrastrukturę. Wśród zabierających głoś w dyskusji dominowały osoby, które wskazywały, że bez koniecznych inwestycji strukturalnych trudno będzie im kogokolwiek zatrudnić. Zwiększenie zatrudnienia wiąże się naturalnie z rozbudową hotelu, restauracji, kupnem nowego luksusowego autobusu, zakupem samochodu dla firmy cateringowej czy nowego budynku dla rozszerzenia prowadzonej działalności. Przy tym stanie infrastrukturalnym pracodawcy nie będą w stanie znacząco rozszerzyć zakresu własnych usług, a żeby to zrobić, musieliby najpierw zainwestować pieniądze w infrastrukturę, aby stworzyć nowe miejsca pracy. Pracodawcy wyrażali daleko posunięty sceptycyzm co do kursów i szkoleń. Dominowała opinia, ze wartość kursów, w których uczestniczą pracownicy (za pieniądze pracodawców) jest mała, a efektywność wątpliwa. Według pracodawców (a nie były to głosy pojedyncze) szkolenia te (nie związane z końcowym egzaminem uprawniającym do czegoś) mają przede wszystkim charakter towarzysko-wypoczynkowy. Dotychczasowe doświadczenia szkoleniowe nie są zatem najlepsze, a to z pewnością nie motywuje do inwestowania w załogę. Panowała opinia – często wypowiadana między wierszami – że kursy i szkolenia finansowane przez pracodawców są słabą i rzadko opłacalną inwestycją. Według badanych darowane przez pracodawców czas i pieniądze nie zawsze bywają dobrze wykorzystane. Dlatego mówiono, że znacznie efektywniej jest współfinansować takie przedsięwzięcia wraz pracownikiem, tak aby on również ponosił finansowy ciężar
z tytułu szkolenia. Strategia ta uznana była za lepszą wcale nie ze względu na finansowe oszczędności, ale ze względu na większą skuteczność, sumienność i rzetelność pracownika w podchodzeniu do obowiązków szkoleniowych. Według jednej z badanych (opinie tą następnie podzieliła cała grupa), która zasadę współfinansowania wprowadziła w swojej firmie (hotelu), jeśli ktoś szkoli się za swoje pieniądze to bardziej angażuje się w kurs, zdaje sobie sprawę po co przyszedł i co z tego kursu chce wynieść. Eksperyment został zrealizowany z powodzeniem w 100%, a dodatkową korzyścią dla pracowników hotelu (dzięki znajomości podstaw języka angielskiego) stała się możliwość dorabiania np. przy prasowaniu koszul zagranicznym gościom hotelowym. Jak to ujęła właścicielka hotelu – „skończyły się wycieczki po podwyżki i problem nocnych zmian”.

Największe potrzeby pracodawcy deklarowali w sferze języków obcych. Sami najchętniej nauczyliby się języka angielskiego, ale wskazywali, że wśród ich pracowników ta umiejętność jest rzadka i im również przydałby się intensywny kurs. Wspomniano również o potrzebie nauki rosyjskiego, bowiem sąsiedzi ze wschodu coraz częściej przyjeżdżają na Podkarpacie, a młodsze pokolenie zupełnie nie porozumiewa się w tym języku. Gdy chodzi zaś o specjalistyczne umiejętności to pracodawcy chętnie poznaliby tajniki marketingu i promocji , ale ściśle w branży, w której aktualnie pracują. Potrzeba jest również specjalistów posiadających uprawnienia przewodnickie rowerowe/ konne/ piesze, bowiem o wiele lepiej poznaje się piękno Bieszczad czy Beskidu Niskiego gdy ma się dobrego przewodnika.






Pobieranie 113.96 Kb.

1   2   3   4   5




©absta.pl 2020
wyślij wiadomość

    Strona główna