Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym różni się od umów o pracę przewidzianych w kodeksie pracy. Kontrakt taki rodzi również odmienne skutki prawne



Pobieranie 18.61 Kb.
Data10.05.2016
Rozmiar18.61 Kb.
Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym różni się od umów o pracę przewidzianych w kodeksie pracy. Kontrakt taki rodzi również odmienne skutki prawne.
Jednym z podstawowych elementów odróżniających umowę o pracę zawieraną z pracownikiem tymczasowym a umową o pracę uregulowaną w przepisach kodeksu pracy jest określenie stron takiej umowy.
W stosunku pracy tymczasowej mamy do czynienia z trzema podmiotami: agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem oraz pracownikiem tymczasowym. Choć przedmiotem umowy jest wykonywanie przez pracownika tymczasowego pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, to jednak samą umowę o pracę pracownik tymczasowy podpisuje z agencją pracy tymczasowej.
Prawidłowo zawarta umowa o pracę powinna zawierać co najmniej:

  • ustalenie stron umowy  wskazanie agencji pracy tymczasowej oraz pracownika,

  • określenie rodzaju umowy  z pracownikiem tymczasowym może zostać zawarta wyłącznie umowa na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy; nie ma możliwości zawarcia np. umowy na czas nieokreślony czy na okres próbny,

  • datę zawarcia umowy  stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a w razie braku takiego terminu  w dniu zawarcia umowy,

  • wskazanie pracodawcy użytkownika  należy wskazać nazwę i siedzibę pracodawcy użytkownika; wskazanie siedziby pracodawcy użytkownika nie jest jednoznaczne ze wskazaniem miejsca wykonywania pracy,

  • wskazanie ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika  wskazanie takiego okresu nie daje pracownikowi gwarancji, że przez taki czas będzie on faktycznie pracował,

  • rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu  określany jest np. poprzez podanie nazwy stanowiska pracy, nazwy zawodu, opis rodzaju pracy; brak określenia rodzaju pracy powoduje, że do zawarcia umowy w ogóle nie dochodzi; należy jednak zaznaczyć, że określenie szczegółowego zakresu obowiązków pracownika w kwestii rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę nie jest elementem umowy o pracę; sprecyzowanie czynności, które powinien wykonywać pracownik, jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy,

  • wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego  określenie, czy praca będzie wykonywana w pełnym wymiarze godzinowym, czy też w części wymiaru czasu pracy; czas pracy pracownika tymczasowego nie powinien w przyjętym okresie rozliczeniowym przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy; nie ma potrzeby określania systemu czy rozkładu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy; w przypadku zatrudnienia osoby w niepełnym wymiarze godzinowym konieczne jest uzgodnienie liczby godzin pracy przekraczającej uzgodniony w umowie wymiar, a nieprzekraczającej pełnego wymiaru czasu pracy, powyżej której pracownik obok wynagrodzenia normalnego otrzyma także dodatek jak za pracę w nadgodzinach,

  • miejsce wykonywania pracy tymczasowej  wskazuje się zazwyczaj przez określenie placówki zatrudnienia poprzez wskazanie jej adresu; miejsce pracy może również zostać określone poprzez wskazanie pewnego obszaru,

  • wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej  przepisy nie wymagają wskazywania składników wynagrodzenia; wynagrodzenie nie może być płatne rzadziej niż raz w miesiącu oraz później niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego,

  • inne warunki zatrudnienia  np. ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, ruchomych godzin pracy, wprowadzenie systemu pracy weekendowej lub systemu skróconego tygodnia pracy, ustalenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy, ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, przyznanie uprawnienia do odprawy czy premii, zawarcie klauzuli poufności.

Ponieważ z pracownikiem tymczasowym może zostać zawarta wyłącznie umowa na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy, wynika z tego ogólna zasada niewypowiadalności takiej umowy o pracę. Od zasady tej w przypadku umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie ma żadnych wyjątków. Z kolei w umowie zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania:



  • za trzydniowym wypowiedzeniem  jeżeli umowa została zawarta na okres maksymalnie 2 tygodni; w takim wypadku okres wypowiedzenia liczy się od dnia następującego po dniu, w którym drugiej stronie zostało wręczone wypowiedzenie,

  • za jednotygodniowym wypowiedzeniem  jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy nić 2 tygodnie; okres wypowiedzenia kończy się w sobotę, co oznacza, że jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone drugiej stronie dnia 7 maja 2013 r., umowa rozwiąże się dopiero dnia 25 maja 2013 r.

Wypowiedzenie takiej umowy nie wymaga uzasadnienia.


Pracownicy tymczasowi nie są objęci tak szeroką ochroną w związku z macierzyństwem jak osoby zatrudnione na podstawie kodeksu pracy. Do pracownic tymczasowych nie znajdują bowiem zastosowania przepisy dotyczące przedłużania terminowych umów o pracę do dnia porodu. Oznacza to, że nawet jeżeli umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie zostanie ona przedłużona do dnia porodu, ale rozwiąże się w terminie wskazanym w takiej umowie.
Pracodawca nie może natomiast wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie korzystania przez pracownicę lub pracownika z urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy takiej pracownicy (pracownika) i reprezentująca ją (jego) zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę (pracownika) zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy (pracownikowi) przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. W takiej samej formie powinno się dokonywać zmian treści umowy. Niedochowanie tego wymogu nie powoduje jednak, że umowa o pracę jest nieważna. Pracodawca ma w takim wypadku obowiązek potwierdzić pisemnie jej warunki najpóźniej w drugim dniu rozpoczęcia pracy.
Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik:

  • jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,

  • prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,

  • nie może wypowiedzieć pracownikowi warunków pracy i płacy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu,

  • nie może w stosunku do pracownika tymczasowego samodzielnie (tzn. bez uprzedniej regulacji umownej między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym) stosować systemu skróconego tygodnia pracy ani systemu pracy weekendowej,

  • ma prawo wydawać pracownikowi tymczasowemu wiążące polecenia dotyczące pracy, w szczególności dotyczące sposobu i metody jej wykonywania, konkretnych czynności przygotowawczych czy wykonawczych, wskazania narzędzi pracy,

  • ma prawo wydawania pracownikowi tymczasowemu poleceń o charakterze porządkowym, dotyczących np. wchodzenia na teren zakładu, wychodzenia z zakładu, stosowania procedur potwierdzania obecności  pracownik tymczasowy jest zobowiązany do przestrzegania obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, a w jego braku  przyjętych w tym zakresie zwyczajów i ustaleń,

  • nie może stosować wobec pracownika tymczasowego kar porządkowych  może jedynie wnioskować o ich wymierzenie do agencji pracy tymczasowej.



Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych  Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.

  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy  tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.





©absta.pl 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna